Яну, нового руководителя службы персонала, впервые пригласили в качестве наблюдателя на аттестацию сотрудников одного из подразделений компаний.
Наблюдая за тем, как Инна, руководитель подразделения, проводит аттестацию, Яну насторожила часто повторяемая фраза Инны в адрес аттестуемых сотрудников: «Предложенный вами вариант интересный, но я бы в этой ситуации сделала по-другому».
После услышанного некоторые из сотрудников терялись при ответах на следующие вопросы, другие фокусировались на реакции руководителя, пытаясь найти одобрение в глазах Инны, лишь один сотрудник сохранил спокойствие и продолжил уверенно отвечать.
Так как результаты аттестации напрямую влияли на решение о присвоении аттестуемым сотрудникам более высокой категории специалиста, Яна решила переговорить с Инной, чтобы понять, такая тактика проведения аттестации руководителем была выбрана осознанно или по незнанию.
В процессе разговора выяснилось, что Инна никаких особых указаний на снижение результатов аттестации от вышестоящего руководства не получала. Но и о том, что подобная обратная связь может негативно отразиться на аттестации сотрудников, она понятия не имела.
Тогда Яна объяснила Инне, что при аттестации сотрудников рекомендовано избегать проявление синдрома «непохожего на меня», в связи с тем, что сотрудники могут работать не так, как руководитель (или другие коллеги), и, несмотря на это, демонстрировать высокую компетентность.
P.S. После проведения повторной аттестации сотрудники подразделения показали более высокие результаты, чем в первый раз.
Читайте публикации на темы:
Благодарю за 👍, комментарии и подписку на канал.