Всегда ли обязательно оценивать мягкие навыки, или есть специальности, профессии, отрасли, ситуации, в которых такая оценка — напрасная трата времени? Рассказывает Виктория Царева, руководитель Тренингового HR-центра КАУС-PRO.
Однозначно всегда. Более того, иногда "мягкие" навыки (soft skills) важнее "жестких". К "мягким" навыкам мы привыкли относить все, что не относится к узкоспециализированным знаниям и умениям. Можно поспорить с формулировкой «мягкие», потому что она провоцирует ассоциативную цепочку «легкие, незначительные». Но далеко не все личностные качества, например, легко развиваются.
Например, внимание к деталям - вроде бы общий навык, но обусловлен он когнитивными функциями мозга, и кажется, «ну, привыкнет и будет внимательнее», а это не для всех в принципе достижимое состояние. Так, например, сама обучаемость относится к трудно развиваемым навыкам, так как включает в себя те самые когнитивные функции мозга - воспринимать, понимать, хранить и перерабатывать информацию.
Вот такие вопросы можно задать кандидату, чтобы оценить эти навыки:
"Чему вы научились за последний год? Что изучали?". Насторожить может смелый отрицательный ответ – это значит, что у кандидата нет стремления учиться. "Что особенно помогает в практике? Что не используете совсем и почему?" - главное, чтобы ответ был предметный и развернутый, а не просто «много интересного и нового».
Количество приведенных примеров знаний и навыков покажет объем усвоенного материала. А вопрос о неусвоенном материале покажет, на ком, по мнению кандидата, лежит ответственность за пройденное обучение. "Расскажите о полученном критическом замечании, которое показалось наиболее полезным" – это покажет готовность прислушиваться к стороннему мнению или сопротивление этому процессу. Это как раз пример оценки одного из общих навыков.
Какие именно навыки важнее всего выявлять и оценивать?
В данном случае как раз общий список будет ошибкой. То есть будет ошибкой считать, что всем нужно, например, лидерство. Наоборот, под каждую должность и компанию необходимо отбирать конкретные мягкие навыки, которые необходимы для успешной реализации задач должности.
Например, в основном специалисты продающих позиций эффективнее, когда в природе личности выражена ориентация на результат. А специалисты сервисных позиций эффективнее, когда в природе личности заложено внимание и забота о других. Для управляющих позиций важно, когда у специалистов заложена ответственность за других.
Способы оценки "мягких" навыков кандидатов на разных этапах отбора
По телефону можно отсеять мягкие навыки только по принципиальным требованиям. "Мягкие" навыки в них не попадают. Soft skills удобнее всего проверять на очном собеседовании. Личностные тесты тоже можно использовать в оценке, но они не так объективны.
На личном собеседовании мягкие навыки проверяются с помощью трех методик оценки:
- проективные методики (поясняя поведение других, кандидат расскажет о своих ценностных установках, которые лежат в основе его поведения и, как следствие, о сформировавшихся личностных качествах и мягких навыках),
- оценка метапрограммного поведения (оценка образа мышления и поведения, которые обуславливают принципиальные различия между людьми и их мягкими навыками)
- технология оценки по компетенциям (оценка конкретных решенных задач на практике, в которых требуются те или иные мягкие навыки)
Важно найти как минимум три подтверждения наличия или отсутствия проверяемой компетенции.
В заключение поделюсь личным инсайтом, связанным с оценкой "мягких" навыков. Человек — это система, поэтому все его проявления между собой неразрывно связаны. Так, например, в оценке «переговорщиков» (все позиции, где нужны активные переговоры, продажи, способность влиять на других и изменять их точку зрения) мы оцениваем не эффективные коммуникации, а именно коммуникацию влияния.
При этом на практике специалист, которые умеет влиять на других, влияет потом и на своего руководителя. По моему наблюдению, чем активнее развита коммуникация влияния, тем, как следствие, ниже управляемость сотрудника. Такой специалист всегда остается при своем мнении и тут важно учитывать ценности специалиста и руководителя - важно, чтобы они совпадали, потому что в противном случае им будет очень сложно договориться.
#мягкие навыки #оценка персонала #soft skills
📣 Читайте статью о навыках влияния рекрутера на заказчика подбора Управление проектом подбора. Работа рекрутера с нанимающим менеджером в блоге КАУС-PRO 📌
