8810 подписчиков

Кто такой Cорсер? И чем он отличается от IT Рекрутера

4 января 20234 янв 2023

139

4 мин

Оглавление

В чем разница между сорсингом и рекрутингом?
Как сорсинг влияет на рекрутинг?
Что такое социальный сорсинг?

Подбор кандидатов — это активный поиск потенциальных сотрудников для заполнения текущих и будущих вакансий. Задачи Сорсера:

Собирать ценную информацию о кандидатах, например резюме, профили в соц сетях и портфолио.
Предварительный отбор кандидатов с навыками, соответствующими должностям, на которые они подбираются.
Связь с кандидатами, чтобы наладить отношения и сообщить им о вакансиях.
Выстраивание долгосрочных отношений с потенциальными сотрудниками.

Хотите больше узнать про IT рекрутинг и закрывать вакансии менее чем за 2 недели? Приглашаем в наш HR-блог. Нас 6000+ Начни прокачивать себя в хантинге уже сегодня ;) https://t.me/itanddigital

В чем разница между сорсингом и рекрутингом?

Sourcing относится к процессу поиска, идентификации и связи с потенциальными кандидатами. Рекрутинг начинается после подбора персонала и включает в себя HR-процессы отбора, собеседования и оценки кандидатов.

В некоторых HR-отделах рассматривают поиск (ресеч) как первый шаг процесса найма. В других случаях профессионалы, известные как сорсеры, отвечают за поиск квалифицированных кандидатов и не участвуют в других этапах цикла найма .

Как сорсинг влияет на рекрутинг?

Сорсинг является неотъемлемой частью рекрутинговой стратегии компании. Рекрутеры, которые подбирают кандидатов получают следующие плюсы от работы сорсеров:

Сокращение времени заполнения , так как они уже провели первоначальный отбор навыков кандидатов.
Увеличение базы кандидатов и воронки найма для удовлетворения текущих и будущих потребностей в найме.

Что такое социальный сорсинг?

Социальный поиск — это практика использования социальных сетей (например , LinkedIn , Facebook, Telegram и VK ) для выявления, привлечения и установления контакта с потенциальными кандидатами.

Социальные сети используют для того чтобы:

Собирать данные, такие как портфолио, резюме и контактные данные потенциальных кандидатов.
Связываться с потенциальными кандидатами, чтобы создать кадровый резерв для будущих потребностей в найме.
Связываться с квалифицированными кандидатами и рассылка сообщений им о соответствующих вакансиях.
Реклама открытых вакансии в компании и повышение узноваемости бренд работодателя.

Что такое булев поиск?

Логический поиск — это тип поиска, который сочетает в себе нужные ключевые слова с операторами, такими как И, НЕ и ИЛИ, для получения релевантных результатов. Он основан на математической теории Джорджа Буля, в которой все переменные либо истинны, либо ложны. Вы можете выполнять логический поиск во многих поисковых системах, включая Google.

Более подробно про операторы по этой ссылке в нашем HR-блоге

Рекрутеры настраивают булевы поисковые запросы, чтобы просматривать в Интернете релевантные профили нишевых кандидатов. Вот базовая разбивка того, как использовать логические операторы:

Каковы наилучшие методы поиска кандидатов?

Используйте комбинацию онлайн- и офлайн-методов для эффективного поиска it персонала. Вот лучшие способы найти квалифицированных кандидатов на открытые вакансии:

Используйте социальные сети. Люди используют социальные платформы для рекламы профессиональных достижений и обмена образцами своей работы (например, портфолио). Просматривайте сети, такие как LinkedIn, Facebook и Twitter, для выявления потенциальных кандидатов и взаимодействия с ними.

LinkedIn: присоединяйтесь к профессиональным группам и общайтесь с потенциальными кандидатами.
Facebook: используйте функцию вкладки «Вакансии» и платные объявления, чтобы публиковать свои вакансии.
Twitter: составьте списки потенциальных кандидатов и следите за отраслевыми хэштегами.

Создать логические команды поиска. Булевые запросы помогают нацеливать поиск на меньшее количество более релевантных результатов. Используйте логические строки для поиска кандидатов по определенным критериям, таким как местоположение , адрес электронной почты и номер телефона. Пример булевых запросов для поиска разработчиков Python.
Попросите рефералов. Вовлекайте своих нынешних сотрудников в свои усилия по поиску будущих сотрудников, побуждая их рекомендовать кандидатов, которые соответствуют вашим открытым вакансиям. Известно, что рекомендации сотрудников сокращают время найма и повышают уровень удержания.Создайте реферальную программу для сотрудников, которая работает, предлагая сочетание денежных и неденежных поощрений.
Присоединяйтесь и проводите мероприятия. Рекрутинговые мероприятия помогают вам лично встретиться с потенциальными кандидатами. Участвуйте в ярмарках вакансий или организуйте собственное мероприятие открытых дверей, чтобы пригласить потенциальных кандидатов в свой офис, где они смогут встретиться с вашими командами. Рассмотрите возможность посещения мероприятий, связанных с отраслью, для которой вы набираете сотрудников, через такие сайты как Хабр Карьера и в ряде телеграмм каналов.
Просматривайте работные сайты. Доски объявлений предоставляют работодателям доступ к профилям кандидатов, включая резюме, историю карьеры и контактные данные. Кроме того, если вы нанимаете на творческие должности, поищите портфолио и образцы работ на таких сайтах, как:

Behance для дизайнеров.
Medium для писателей.
Гитхаб для разработчиков.

Улучшите свой бренд работодателя. Самый простой способ убедить кандидатов присоединиться к вашей компании, это быть хорошим работодателем . Предлагайте значимые льготы, обновляйте страницу вакансий и привлекайте внимание своих сотрудников. Сильный бренд работодателя побуждает кандидатов рассматривать возможность трудоустройства, когда вы обращаетесь к ним.