В наше время материальная мотивация уже не работает, или работает ненадежно и избирательно. Сотрудники хотят защищенности, признания, возможности принимать решения и развиваться, а может, не только этого.
Мы попытались собрать ТОП-3 актуальных факторов мотивации и демотивации сотрудников. Узнайте, что из этого получилось.
Мотивация к обучению и развитию
Мы – компания-провайдер корпоративного обучения и развития, поэтому постоянно сталкиваемся с проблемой мотивации сотрудников наших клиентов. Наш путь к исследованию мотивации мы начали именно с этого. Чтобы выполнить возложенные на нас задачи лучшим образом, нам просто необходимо работать с мотивацией, в нашем случае, с мотивацией к обучению и развитию.
Опыт и субъективные выводы наших экспертов позволили создать одну из возможных версий топ-списков факторов мотивации и демотивации к обучению, развитию и изменениям в корпоративной культуре.
Среди демотивирующих факторов на ТОП-3 вполне могут претендовать:
1. Отсутствие смысла.
2. Негативный прежний опыт.
3. Рутина.
Это касается обучения, внедрения изменений в компании, проектов по корпоративной культуре и развитию сотрудников. Если сотрудник не понимает, как та или иная задача связана с его непосредственными обязанностями и планами – он демотивирован. Особенно это явно в обучении взрослых. Они не станут тратить свое время на повышение квалификации и улучшение труда, если не понимают, как именно применят новые принципы, знания и навыки прямо сегодня и прямо при выполнении своих обязанностей. В отличие от детей, взрослым крайне трудно заставить себя учить что-то впрок, на будущее или на всякий случай. Такой подход не просто лишает мотивации – он нередко становится причиной поиска другого работодателя.
Иногда мы сталкиваемся с демотивацией в связи с неудачным прежним опытом. К примеру, сотрудник проявлял инициативу, пытался выполнять и перевыполнять норму, повышал свою эффективность, но был не оценен, наказан, высмеян. Такой сотрудник часто бывает демотивирован предпринимать какие-либо действия помимо прямых обязанностей. Или так: в компании было проведено обучение, но качество его было настолько низким, что больше сотрудники в обучение не верят, а руководители используют аргумент «мы уже это пробовали – не сработало».
Рутина демотивирует не меньше. Причем для разных сотрудников рутинными могут оказаться разные задачи. Что бы это ни было, скука – один из основных демотиваторов.
В ТОП-3 факторов мотивации можно включить такие:
1. Работа в команде.
2. Возможность развития.
3. Геймификация.
Командная работа обязывает, держит в тонусе и придает смысла. Мало что еще так мотивирует, как работа, заметная и важная для тех, кто идет к цели вместе с вами. Мы постоянно фиксируем ошеломляющий эффект от деловых игр, в которых сотрудники играют в мини-командах. Особенно это заметно при первом знакомстве компании с игровым форматом развития сотрудников. Всего за два часа игры перед нами разворачивается целая жизнь, в которой сотрудники осознают, в чем смысл их роли и в чем ключ азарта к работе.
Возможность роста всегда мотивирует, правда, не все учитывают, что это может быть не только рост заработной платы. Сейчас стремление развиваться и расти актуальнее, чем вчера: компании закрываются, происходит перемещение сотрудников, каждый из которых стремится расширить базу своих компетенций. Руководитель может помочь сотрудникам осознать, что у них всегда есть выбор – повторять прежний опыт и не меняться, или развиваться, чтобы получить новый более привлекательный результат.
Геймификация мотивирует сама по себе. Она отвечает за вовлечение, а вовлечение – основной мотиватор.
Однако было бы не совсем честным зафиксировать эти факторы как самые важные – факторов мотивации и демотивации к обучению и развитию куда больше, мало того, они разные для разных компаний, периодов и ситуаций.