Меня зовут Саша Ахметов, и я работаю в Контуре. В компании работает около 10 тысяч сотрудников, и каждому хочется расти и развиваться. А также понимать текущий уровень компетенций, который влияет на зарплату.
В небольшой команде оценить уровень квалификации каждого члена легко. Но в масштабе крупной компании справиться с этим куда сложнее. Чтобы решить эту проблему, мы разработали внутренний продукт — Контур.Матрицу.
Матрица — это система оценки компетенций сотрудников. Благодаря этому инструменту можно договориться о том, как мы измеряем продуктивность, коммуникативность и другие профессиональные навыки конкретного человека, а также составить план развития, в том числе в зарплатном направлении.
Подробнее о том, как возникла Матрица Контура, чем она полезна сотрудникам и как связана с Нео, рассказал Саша Ахметов, менеджер проекта.
Почему возникла необходимость в таком сервисе?
В Контуре давно существовала система грейдов, но у разных команд были разные критерии, а вся оценка проходила в блокнотах или на словах. С ростом компании пришлось сделать следующий шаг — разложить эти критерии оценки по полочкам, описать прозрачные требования, которые помогут формулировать задачи на рост и назначать зарплату.
Матрица — это хороший пример того, как сложный процесс удалось сделать проще и прозрачнее. Мы рады, что культура оценки меняется в лучшую сторону, и продолжим работать над этим.
Кто может оценить компетенцию сотрудника в Матрице?
Во-первых, и это важно, сам сотрудник. Во-вторых, его коллеги. В-третьих — руководитель. Если его мнение расходится с мнением самого сотрудника, то происходит диалог. Руководитель поясняет свое решение, рассказывает, почему оценил именно так и что нужно для более высокой оценки.
Бывает, что руководитель не учел какие-то факторы, и сотрудник может ему это обосновать. Бывает и так, что сотрудник себя недооценивает, и руководитель рассказывает, почему компетенция выше, чем сотрудник считает сам. Компетенции оцениваются разные: и софт-скилы, и хард-скилы.
Как выглядит Матрица?
Оценку компетенций можно представить как прямоугольную таблицу. Строки — отдельные компетенции сотрудника. Столбцы — его возможные грейды. Если данная компетенция соответствует данному грейду — клетка на пересечении их строки и столбца закрашена. По закрашенным ячейкам можно сделать примерную оценку, но итоговое решение о грейде принимает руководитель.
Как Матрица помогает сотруднику развиваться?
Он видит результаты оценки своих компетенций. Может проанализировать, где силен, а где стоит еще поучиться.
Еще можно ставить себе цели в Матрице. Допустим, цель джуна может звучать так: «Научиться ориентироваться в кодовой базе такого-то сервиса». А цель сеньора: «Запустить такой-то сервис в продакшн». Цели можно расшарить, сделать видимыми для всех. Это хорошо, потому что так сотрудники могут понять, чем заняты другие, какие цели какому грейду соответствуют и т. п.
Матрица подходит только для разработчиков?
Изначально мы действительно запускали ее для разработчиков. Но со временем появилась возможность оценивать в Матрице любые роли.
Однако создание системы оценки для каждого направления — трудоемкий процесс, который занимает многие месяцы. Поэтому для некоторых ролей Матрица пока еще на стадии формирования.
Название сервиса как-то связано с фильмом?
В поиске названия мы ориентировались не на фильм, а на математический объект. Но с кинопроизведением про Нео тоже связан интересный момент.
Постепенно Матрица становится сложнее, и многие уже не знают про все ее возможности. Чтобы это исправить, как-то раз мы запустили квиз по фичам сервиса. А для тех сотрудников, которые прошли его лучше всего, подготовили приз: выкупили для них целый кинозал на премьеру «Матрицы: Воскрешение». Представляете: полный зал сотрудников Контура. Я считаю, это круто :)