В небольшой компании каждый сотрудник – ключевой. Но не всегда руководителю удается повлиять на решение об уходе. Что делать в подобной ситуации? Поговорим о том, как быстро заменить уволившегося специалиста без ущерба для бизнес-процессов. Статья будет особенно полезна для руководителей бизнеса в сегменте МСП.
ДЕЙСТВУЕМ ПО ГОРЯЧИМ СЛЕДАМ
После увольнения сотрудника (особенно внезапного) некогда анализировать ситуацию: почему так произошло? Что именно послужило причиной? Как не допустить этого вновь? Вопросы вы зададите себе позже. Первоочередная задача — быстро найти замену уволившемуся.
ЧТО ЛУЧШЕ: КУПИТЬ ФИРМУ ИЛИ ОТКРЫТЬ НОВУЮ?
Люди редко уходят, «хлопнув дверью», без объяснения причин. Если сотрудник положил вам на стол заявление об увольнении, попробуйте поговорить с ним. В ваших интересах договориться со специалистом об отработке более длительного срока, чем 2 недели. Попросите поддержать вас до тех пор, пока вы не найдете ему замену, а также ввести новичка в курс дела.
Постарайтесь расстаться по-хорошему. Предоставьте человеку положительные письменные рекомендации и пообещайте оставить о нем устные отзывы новому работодателю при необходимости. Заплатите за отработанное время, сообщите специалисту, что вам жаль с ним расставаться (если это действительно так), и что вы будете рады сотрудничеству в будущем. Существует даже небольшая вероятность того, что человек «одумается» и решит остаться.
Идеально, если вы сможете договориться о том, чтобы предшественник передал дела преемнику. В противном случае вновь прибывшему сотруднику придется потратить много времени и сил, чтобы вникнуть во все нюансы работы. Вам крупно повезет, если уходящий специалист ко всему прочему согласится поучаствовать в подборе кадров. Конечно, к таким «услугам» стоит прибегать только при наличии уверенности в компетентности увольняющегося.
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ УВОЛИВШИЙСЯ СОТРУДНИК НЕ ИДЕТ НА КОНТАКТ
Если расстаться мирно не получается, и сотрудник тверд в своем решении уволиться с формальной отработкой, или вовсе взял больничный (отпуск) и даже не вернулся в офис за документами, придется перейти к плану Б. На время отсутствия специалиста можно возложить часть его обязанностей на действующих сотрудников за дополнительную плату. Если закрыть вакансию своевременно не вышло, а весь имеющийся персонал занят другой работой или не обладает нужными компетенциями, рассмотрите такую услугу как интерим-менеджмент. Вариант подойдет для временного привлечения руководящих должностей.
Бывает так, что работник обеспечивал большую часть бизнес-процессов. Например, менеджер отдела продаж обслуживал 45% ключевых клиентов. При этом он самостоятельно составлял базу данных клиентов, обрабатывал входящие заявки, проверял документацию и сопровождал клиентов. Если в вашей фирме сложилась такая практика, это — «тревожный звоночек». Пора задуматься о пересмотре тактики и стратегии, чтобы «незаменимость» специалистов была сведена к минимуму.
В таких ситуациях разумнее всего обратиться за помощью в рекрутинговое агентство или к проверенному рекрутеру. Специалисты по кадрам обладают всеми необходимыми компетенциями для подбора персонала и имеют базы данных с подходящими кандидатами «на все случаи жизни». Есть даже частные агентства, которые специализируются на найме конкретных должностей в определенных населенных пунктах. Таким образом вы за разумную плату сможете быстро и эффективно закрыть образовавшуюся брешь в бизнес-процессах.
КАК СГЛАДИТЬ ПОСЛЕДСТВИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ВАЖНОГО СОТРУДНИКА
Чтобы быстро заменить работника без ущерба для собственного бизнеса, потребуется выполнить следующие действия:
- Определить цели и задачи организации.
- Сформулировать ценности и принципы компании.
- Повысить контроль за соблюдением требований (при этом важно избегать давления).
- Регламентировать бизнес-процессы, распределить зоны ответственности.
- При необходимости произвести реорганизацию компании.
- Создать систему мотивации: связка «Премия = Эффективность выполнения KPI».
- Подводить промежуточные итоги работы: хвалить лучших сотрудников и мотивировать (не критиковать!) менее успешных.
Первостепенная задача лидера — составить детальное описание бизнес-процессов компании, чтобы выяснить, кто и какую работу выполняет. Необходимо четко определить обязанности каждого специалиста и зафиксировать в должностных инструкциях.
Нужно понять, какие кадры действительно нужны, а какие — «балласт». Оцените, насколько равномерно распределена нагрузка на персонал, и где в производственном процессе «узкие места». Иногда имеет смысл провести оптимизацию, а в других случаях, напротив, расширить штат и даже масштабировать бизнес. Действуйте адекватно ситуации.
Далее нужно выяснить, какие требования предъявить к соискателям. По возможности стоит обратиться в профильную фирму, которая занимается подбором персонала и консультированием в сфере разработки кадровой политики, а также провести совещание с руководителями отделов с соответствующей повесткой дня.
После того, как деятельность компании будет алгоритмизирована, а результаты — измеримыми, вы сможете без лишних усилий заменить любого работника в вашей фирме.
Но перед тем, как увольнять неэффективных (на ваш взгляд) специалистов, или ждать, пока кто-то еще уволится по собственной инициативе, попробуйте понять причины текучести кадров. Возможно, пришло время поработать над корпоративной культурой, составить план по развитию и обучению действующих кадров, выяснить причины «оттока умов» и низкой мотивации отдельных специалистов.
Статья подготовлена специалистами компании «РосКо – Консалтинг и аудит» https://rosco.su/