Наши клиенты часто интересуются - а сколько вообще стоит подбор персонала? Из чего складывается стоимость? Рассказывает Екатерина Крупина, генеральный директор Кадрового Агентства Уникальных Специалистов.
Стоимость подбора кандидата глобально складывается из двух составляющих:
1. Стоимость платных ресурсов
Необходимо очертить круг тех платных ресурсов, которые будут эффективны для подбора на конкретную вакансию. К примеру, искать слесаря на популярном HH почти бессмысленно, а вот искать руководителя отдела аудита на более дешевом по сравнению с HH Superjob гораздо менее эффективно, чем на HH. Для создания максимальной воронки необходимо использовать максимальное количество эффективных ресурсов – не только платных. Но этот вопрос относится больше к профессионализму рекрутера, и мы плавно переходим к пункту 2.
2. Стоимость времени руководителя/специалиста, осуществляющего весь цикл подбора
Рассмотрим этапы закрытия вакансии подробнее.
Что необходимо для закрытия вакансии в максимально сжатые сроки?
- Подобрать ресурсы для размещения объявления о вакансии и прямого поиска кандидатов. Для опытного рекрутера требуется не больше 2 часов; для сотрудника компании, подбор персонала для которого не является профильным бизнес-процессом - 1-2 дня.
- Оформить и опубликовать красивый, конкурентоспособный текст, который будет выгодно отличаться от вакансий конкурентов - 2-3 часа.
- Разобрать пришедшие отклики (например, на руководящие позиции может приходить до 150 откликов в день только на одном HH), отправить вежливые отказы не подходящим кандидатам, систематизировать резюме подходящих – полдня на одну вакансию. В каждое резюме нужно вчитываться, не всегда очевидно сразу, что кандидат не подходит. Нужно учитывать, что работа с откликами носит ежедневный характер на протяжении всего процесса подбора.
- Представим ситуацию, что вакансия очень редкая или требования настолько узкие, что откликов почти нет. В таком случае необходимо самостоятельно осуществлять поиск релевантных (подходящих, соответствующих вакансии) кандидатов. В Кадровом Агентстве Уникальных Специалистов этим занимается отдельный сотрудник – поисковый ресечер. Его работа заточена на поиск как можно большего количества кандидатов на любых ресурсах: кроме традиционных job-бордов - Работа, Авито, профильные группы в Телеграмм, ВКонтакте, LinkedIn, булев поиск, X-ray запросы, доски объявлений, профессиональные паблики и многие другие. Это похоже на просеивание старателями большой массы песка в поисках золотых слитков. У наших ресечеров на сложный поиск специалистов уходит примерно 8-10 часов на одну вакансию в течение недели (то есть по 1,5 -2 часа в день).
- После сбора пула резюме необходимо позвонить каждому кандидату, рассказать о нашей вакансии, подтвердить его готовность ее рассмотреть, задать несколько главных вопросов, чтобы убедиться в его профпригодности, компетенциях, уточнить самые важные вопросы до того, как пригласить на личное интервью.
Самый простой пример: для вакансии нам нужен разговорный английский. То есть такой английский, чтобы кандидат мог поговорить с руководителем экспатов. Практически половина кандидатов считает, что разговорный английский - это язык на уровне попросить в Турции полотенце или убрать номер. Однако такого уровня недостаточно, чтобы общаться с экспатом на профессиональную тему.
Если в ходе телефонного звонка не прояснить уровень владения английским языком, то можно потратить 1,5 часа на интервью, в итоге выяснив, что кандидат на вакансию не подходит по этому элементарному критерию, который можно оценить в ходе телефонного мини-интервью. К таким уточняющим вопросам может относиться транспортная доступность, наличие автомобиля или прав, отсутствие вредных привычек – то есть то, что не всегда указывается кандидатами в резюме, но принципиально для вакансии. На приглашение кандидатов обычно тратится около 2 часов в день.
- Наступает стадия интервью. Будьте готовы к тому, что 30-40% секретарей, администраторов, медсестер, водителей, курьеров, менеджеров по продажам, бухгалтеров на первичку, помощников юристов до вас не дойдут. Чем выше позиция, тем выше ответственность кандидатов – доходимость кандидатов на руководящие позиции будет составлять практически 100%. Однако и времени на интервью с управленцами необходимо потратить гораздо больше: необходимо оценить профпригодность, мотивацию, личностные качества.
Очень важна профессиональная подготовка интервьюера. Литературы, где содержатся готовые глубокие правильные вопросы для оценки любой компетенции, много, и перечень этих вопросов составить при желании не так сложно. Однако гораздо важнее правильно интерпретировать ответы и задавать следующие вопросы, исходя из полученной информации. По результатам интервью рекрутеры кадрового агентства КАУС пишут целое заключение по кандидату, в котором раскрывают его сильные и слабые стороны, профпригодность, мотивацию, модель успеха, риски и многое другое. Если взять 10 интервью на 1 вакансию и умножить на 1 - 1,5 часа (среднее время на интервью), то только на собеседования может уйти целый рабочий день.
- Интервью проведены, кандидат выбран. Теперь необходимо сделать ему предложение, от которого он не захочет отказаться. Иногда гораздо проще в этом вопросе воспользоваться услугами посредника. Наши кандидаты на руководящие позиции рассказывают нам, что предпочитают согласовывать свою зарплату и торговаться через посредника, чтобы не начинать свое сотрудничество с компанией со сложных переговоров о своей зарплате.
Процесс подбора - сложный, трудо- и ресурсозатратный, кропотливый процесс. Очевидно, что, как и любая работа на результат, этот процесс не может быть бесплатным.
#сколько стоит подбор персонала #стоимость подбора персонала #услуги кадрового агентства
___________________________________________________________________________________
✔ Нужен компетентный и грамотный сотрудник? Или редкий специалист?
📌 Посмотрите обзор зарплат сотрудников интересующей вас отрасли
Экспертные статьи наших консультантов по подбору персонала - в нашем блоге 👈
🔍 Собственные исследования экспертов кадрового агентства КАУС
