Полный переход на удаленную работу в организации – серьезное решение. Прежде чем вы это сделаете, вам нужно ответить на один вопрос: готовы ли к этому наши сотрудники и есть ли у них предрасположенность и компетенции, которые позволят им работать удаленно? Многие люди будут чувствовать себя лучше и работать эффективнее из офиса, и в этом нет ничего странного. Поэтому перед таким изменением вы должны внимательно присмотреться к сотрудникам и оценить вероятность внедрения удаленной работы в организации. Оценка предрасположенности к удаленной работе чрезвычайно важна, поскольку позволит вам заранее реагировать на возможные проблемы.
Оценка предрасположенности к удаленной работе
Людям, которые умеют работать из дома, чаще всего свойственны черты, поддерживающие их работу вне офиса. Работодатели также все больше осознают это. Если мы хотим выбрать самые важные компетенции, то к первым будут относиться знание инструментов удаленной работы и умение работать в команде. Интересно, что в организациях, где распространена работа из дома и так работает большинство людей, именно умение работать в команде считается самым важным, а знание инструментов отодвигается на второй план. Из этого можно сделать вывод, что при найме удаленных сотрудников компании должны уделять особое внимание soft skills кандидатов. Ведь незнание инструментов, которыми будет пользоваться сотрудник, решается соответствующим обучением,
Но что, если мы не можем создать удаленную команду с нуля и сталкиваемся с проблемой преобразования стационарной команды в удаленную? Конечно – решение не будет заключаться в том, чтобы полностью перестроить команду и нанять новых людей, идеально подходящих с точки зрения вышеперечисленных предрасположенностей. Нам нужно как можно лучше узнать наших сотрудников и таким образом выяснить, кто быстрее адаптируется к новой реальности, а кому потребуется дополнительная поддержка. Мы можем сделать это, задавая сотрудникам и их руководителям вопросы, аналогичные тем, которые мы задаем в процессе найма.
Хотите больше узнать про подбор в IT и научиться закрывать сложные вакансии за 2 недели? Приглашаем в наш HR-блог от Кадрового агентства IT and Digital. Делимся экспертизой и рабочими кейсами. Без воды и по делу! https://t.me/itanddigital
На какие аспекты стоит обратить внимание?
Ответственность
Поскольку удаленные сотрудники большую часть дня работают без непосредственного контроля своего руководителя, они, несомненно, должны нести высокую ответственность. В этом режиме вы усердно работаете с кем-то, кому не доверяете и боитесь давать ему ответственное задание. Поэтому стоит задать себе такие вопросы, как: чувствует ли сотрудник ответственность за работу, которую он выполняет? Сможем ли мы доверять ему, когда он работает вне офиса? Как он справится в проблемной ситуации, когда не сможет получить помощь от своего начальника? Ответы на эти вопросы помогут нам определить риски, связанные с отправкой такого сотрудника в головной офис. Если выяснится, что мы не доверяем этому человеку, то рассмотрим источник этих убеждений. Разве у работника не было цели? Случилось ли так, что он или она сказали правду? А может быть, это чувство связано с неприязнью руководителя к человеку? Если мы сможем определить проблему, мы будем знать, на что следует обратить особое внимание после перехода на удаленную работу и в каких ситуациях мы должны сохранять бдительность.
Коммуникация
Общение на работе важно, но общение на удаленке еще важнее. Удаленные сотрудники должны осознавать, что общение не произойдет случайно, например, на кухне компании, и что крайне важно быть отзывчивым и заботиться о качестве предоставляемой информации. Конечно, есть люди, которые естественно формулируют более четкие сообщения. Но не у всех это получается и таким людям иногда нужна помощь. Поэтому давайте сначала задумаемся: Способен ли наш сотрудник четко общаться по электронной почте, телефону, на собраниях? Быстро ли он отвечает на сообщения? Сможет ли он получить необходимую информацию дистанционно? Если мы работали с человеком даже в течение короткого периода времени, мы должны быть в состоянии ответить на эти вопросы. Это позволит нам определить, есть ли у человека необходимые ресурсы для эффективного общения во время работы вне офиса. Однако, если после анализа мы обнаружим, что наш сотрудник до сих пор не был мастером четкого общения – самое время отреагировать и обучить его или ее этому предмету.
Независимость
От человека, которого мы наняли на удаленную работу, мы непременно потребуем высокой степени самостоятельности и навыков самоорганизации. Это не должно быть исключением для сотрудников, которые уже работают с нами, и мы хотим, чтобы они работали удаленно. Поэтому давайте подумаем: умеет ли наш сотрудник работать над проектами и отвечать за задачи? Способен ли он планировать свою работу и управлять своим временем? Если мы чувствуем, что ответы на эти вопросы не полностью утвердительны, это признак того, что сотруднику необходимо оказать гораздо большую поддержку в начале удаленной работы. Это ценная информация, особенно для менеджеров, которые должны следить за тем, чтобы сотрудник развивал свою независимость, поручая ему индивидуальные задачи. Организовав работу соответствующим образом, работник выработает хорошие привычки и поверит в себя.
Способность работать в команде
В удаленной организации, поскольку большую часть времени мы работаем в одиночку, гораздо легче потерять чувство командной работы. Поскольку вы не видите свою команду каждый день, иногда работать в команде намного сложнее, и некоторых людей может привлечь работа от своего собственного аккаунта. Поэтому нам нужен в компании человек, умеющий работать в команде, и нужно регулярно укреплять такое поведение. Чем для нас будет важен сотрудник, оказавшийся в удаленной команде? Сможет ли он наладить отношения с коллегами, даже если видит их не каждый день? Будет ли он чувствовать ответственность за совместную работу, а не только за свои собственные цели? Ответив на эти вопросы, мы сможем предотвратить потенциальные проблемы, которые могут возникнуть из-за неспособности сотрудников работать удаленно в команде. Чтобы снизить риск, мы должны не забыть установить определенные правила для командной работы. С самого начала и укреплять позитивное командное поведение. Здесь будет важна роль менеджеров, которые должны особо подчеркивать важность работы в команде и стремление к общей цели.
Дисциплина и мотивация
Нельзя отрицать, что легче мобилизоваться на работу в офисе, где мы видим работающих вокруг нас людей, чем дома, который мы привыкли ассоциировать в основном с отдыхом после работы. Вот почему мы должны убедиться, что наши сотрудники способны мотивировать себя на работу? И смогут ли они поддерживать высокую эффективность без контроля и мотивации, вытекающих из их присутствия в офисе? Мы должны понимать, что наши сотрудники, скорее всего, будут разделены как минимум на две разные команды. Некоторые люди наверняка ценят работу в одиночестве и отсутствие отвлекающих факторов, связанных с реальностью в открытом космосе. Такие люди должны получать пользу от удаленной работы, и их эффективности ничего не угрожает. С другой стороны, адаптация к новой реальности может быть тяжелой, потому что они черпают энергию для работы от общения с другими людьми, а на работе из дома их точно будет меньше. Такие люди могут быстро потерять мотивацию и им будет труднее мобилизоваться на интенсивную работу. Следовательно, давайте заранее спланируем мероприятия, которые сведут к минимуму отсутствие повседневных взаимодействий в офисе. Сотрудникам, испытывающим одиночество в результате изоляции, чаще будут необходимы удаленные встречи с командой и руководителем для поддержания мотивации. Давайте также позволять и поощрять их собственные инициативы по интеграции команды.
Реакция на фидбек
Обратная связь важна в любой работе, тогда как в удаленной работе она играет ключевую роль, в основном потому, что у нас нет текущего контроля над сотрудниками. Поэтому мы должны быть уверены, что после того, как будет предоставлена обратная связь, она будет принята и реализована в быстром темпе. Итак, давайте подумаем, как сотрудник отреагирует на обратную связь? Может ли он принять обратную связь в письменном виде? Способен ли он быстро и самостоятельно внедрить обратную связь в свою работу? Люди, которые открыты для обратной связи и быстро внедряют ее, намного эффективнее работают удаленно и быстрее растут. Однако если в вашей команде есть проблема с получением обратной связи, стоит проверить, не связано ли это с личностью и сопротивлением сотрудника. Может просто оказаться, что обратная связь не передается должным образом! В такой ситуации стоит провести обучение менеджеров по работе с обратной связью в удаленной команде и по контролю за внедрением предложений.
Оценка эффективности сотрудников на удаленной работе – резюме
Удаленная работа, безусловно, требует иных компетенций и предрасположенностей, чем работа в офисе. Однако это не означает, что люди, работавшие до сих пор в офисе, не смогут полностью или частично перейти на работу из дома. Однако мы должны выполнить несколько условий, чтобы ни сотрудники, ни компания не пострадали от такого изменения, и сосредоточиться в первую очередь на обучении сотрудников и менеджеров удаленной работе. Знание потенциальных проблем и способов их решения поможет командам в этом изменении с самого начала. Оценка эффективности сотрудника на удаленной работе позволит вовремя определить, есть ли нарушения в вашей компании.
Необходимо найти IT специалиста менее чем за 14 дней, тогда Добро пожаловать в наше Кадровое агентство IT and Digital.
- 170 000+ база резюме it специалистов
- 5 500+ вакансий успешно закрыто
- 98 % компаний обращаются повторно
- 14 дней средний срок закрытия вакансий
- 150+ положительных отзывов от клиентов
https://itanddigital.ru/
hr@itanddigital.ru
