В больших организациях со своим отделом персонала ответственность за подбор зачастую сваливается на рекрутеров. Руководители хотят видеть «готовых кандидатов», найденных, «прособеседованных», замотивированных и полностью соответствующих его/ее ожиданиям (которые, кстати, в 99% случаев даже не полностью сформулированы). А рекрутер становится корпоративной золушкой, вынужденной в одиночку заниматься подбором, иногда интуитивно и вслепую.
Ответственный за подбор кандидатов – это нанимающий менеджер. Не рекрутер. Это значит, что руководитель формирует профиль требований в начале поиска и принимает решение о выборе финального кандидата. И если он(а) не умеет это делать, то и работа рекрутера будет неэффективна, даже самого профессионального и опытного.
Что уж тогда говорить о небольших компаниях, в которых всем циклом подбора занимаются руководители всех уровней, вплоть до собственника!
Обучение руководителей техникам интервью дает мультипликативный эффект:
• Руководители научаются грамотно составлять профиль требований к вакансии. В моей практике именно это знание вызывало ВАУ-эффект у многих слушателей. И ничего удивительного в этом нет, потому что именно профиль требований демонстрирует связь между функционалом должности и компетенциями сотрудника.
• Руководители и HRы начинают говорить на одном языке и одинаково понимать задачу поиска.
• Руководители осознают, что модель компетенций — это не чемодан без ручки, а их рабочий инструмент.
И главное:
• Навык проведения интервью – это навык структурированной, рациональной и беспристрастной оценки компетенций. Такой навык важен не только при найме, но и в регулярной работе руководителя со своими подчиненными.
Наталья Куликова, HILL International