Недавно я столкнулась с интересным кейсом. Мне прилетела жалоба от одного рекрутера, который не может понять, как же устроен этот «сложный мир подбора персонала».
Проблема заключается в следующем: рекрутер приводит в компанию идеальных, по его мнению, кандидатов на свободную вакансию, но руководитель раз за разом им отказывает. «Как такое возможно?» - спрашивает меня рекрутер.
Ну что ж, чтобы разобраться в этом вопросе, следует начать с того, как изначально снимался запрос на нужного кандидата. Ведь чаще всего подобные ситуации возникают из-за ошибок, допущенных на этом этапе. Да и в целом, в этом вопросе немаловажную роль играет человеческий фактор - насколько кандидат подходит руководителю как личность.
Давайте разберем некоторые ошибки при поиске кандидатов:
- Логично, что перед тем, как начать поиск подходящего кандидата, необходимо снять конкретный запрос:
● какие задачи должен выполнять сотрудник;
● какими навыками он должен обладать;
● какие знания должны быть у будущего сотрудника;
● какими компетенциями должен владеть кандидат и как он должен их проявлять на рабочем месте.
Но, как часто бывает, рекрутер получает задание на поиск будущего сотрудника в виде ТЗ (технического задания). В нем обозначается должность, на которую ведется поиск кандидата и, например, список необходимых компетенций. Но зачастую бывает так, что рабочие задачи, которые должен выполнять сотрудник, и список компетенций, которыми он должен обладать, между собой не связаны. Получается, что поиск будет не эффективным.
2. Бывает так, что рекрутер может не учитывать портрет руководителя. Для примера можно взять авторитарный тип управления. Для него важно, чтобы сотрудник безукоризненно выполнял его поручения, делал исключительно свою работу и, грубо говоря, не высовывался. А ему приводят свободомыслящего, инициативного работника, чья голова наполнена инновационными идеями и предложениями. Да еще и, не дай Бог, он думает профессионально развиваться на рабочем месте. Так не пойдет.
3. У руководителя может быть сформировано свое представление об идеальном кандидате, но по каким либо причинам, он не указал этот момент в запросе. В то же время рекрутер решил воздержаться от “лишних” вопросов. В итоге, все предложенные кандидаты не подходят руководителю, так как не оправдывают его ожиданий. Особенно часто это проявляется, когда у руководителя очень завышенные требования к кандидату, но при этом он не готов предлагать соответствующую зарплату.
4. Зачастую, руководитель может быть оптимистом и не понимать, много ли на рынке труда подходящих кандидатов. Процесс подбора может затянуться из-за того, что руководитель будет перебирать одного соискателя за другим, в поиске “идеального” сотрудника. Это связано с тем, что рекрутер своевременно не предупредил о ситуации на рынке и не рассказал о количестве откликов на вакансию. Этот момент, как правило, доставляет массу неудобств именно рекрутеру.
Подведем итог
Правильно снятый запрос является огромной долей успеха кампании по поиску и устройству подходящего кандидата. Плюс, сэкономит кучу времени и эмоциональных ресурсов рекрутера. Так что, перед началом поиска кандидата, необходимо заранее уточнять все детали и, конечно, брать в расчет темперамент руководителя.
А как правильно снимать запрос на поиск кандидата я рассказала в этой статье.
Было интересно? Предлагаю подписаться на канал, чтобы не пропускать новые статьи.