К написанию этой заметки меня подтолкнуло несколько событий, мимо которых пройти равнодушно не смог и решил поделиться с вами.
В последнее время ко мне достаточно часто обращаются с запросом помочь найти специалиста по обучению в компанию. Такого рода запросы поступают как от постоянных клиентов, так и от малознакомых людей. В то же время, за многие годы работы со службами управления персоналом различных предприятий, у меня накопилось множество знакомых, работающих в этом направлении, многие из которых в последнее время заявляют о своем желании сменить место работы. Это очень разные люди, с разным уровнем компетентности и специализации, но в большей степени, я рад этим знакомствам.
Казалось бы: есть спрос, есть предложение, и каждый работодатель может найти своего работника, но этого не происходит.
Почему?
Сегодня поговорим о неадекватных запросах и действиях работодателя
(☝️а завтра о не совсем верном поведении соискателей)
Все нижеприведенные примеры не являются вымыслом. Данные работодателя не указаны по этическим соображениям.
🔹 «Куплю мерседес по цене запорожца».
В крупную компанию нужен специалист по обучению с навыками методической работы и ведения документации по обучению, навыками разработки и проведения тренингов для всех уровней работников и руководителей, навыками разработки и внедрения системы дистанционного обучения, планирования и контроля бюджетов по обучению, привлечения контрагентов для проведения обучения, расчета эффективности развивающих и обучающих программ, формирования и управления кадровым резервом, аудита действующих систем обучения и развития персонала и опытом работы не менее пяти лет. Ну, прям хорошая вакансия. Я предложил одной из своих знакомых, чтобы она отправила свое резюме. Но после ее общения с работодателем мне стало ясно, почему они не могут найти специалиста. Да, специалист им нужен, и требования к нему очень высокие, но платить они хотят ему «три копейки».
🔹 «И жнец, и швец, и на дуде игрец».
В этом пункте мне будет очень сложно привести пример (уж очень много писать))), но желающие могут открыть любой сервис, предоставляющий информацию о вакансиях, и, я уверен, что каждая третья будет из этой категории. Буквально вчера, просматривая вакансии специалистов по обучению, в очередной раз увидел, что оказывается специалист по обучению и развитию персонала, кроме организации обучения, должен еще быть специалистом по оценке и аттестации (при этом, сертифицированным специалистом), наставничеству, развитию и поддержанию корпоративной культуры, бюджетированию и кадровому делопроизводству. Не спорю, что в небольших компаниях, специалист по управлению персоналом вынужден заниматься всеми процессами, но он тогда и не называется специалистом по обучению.
🔹 «До того, как начнем встречаться, давай проверим секс».
Отдельный вид работодателей, «самые хитрые», предлагают соискателям выполнить тестовые задания для подтверждения их компетенции. Возможно, они настолько некомпетентны, что даже не осознают неадекватность своих заданий, но работника-то они ищут компетентного… Вот несколько тестовых заданий для соискателя: разработать и описать профиль компетенций на должность, разработать и предоставить батарею тестов и заданий для оценки компетенции работника, разработать шаблон программы индивидуального развития для руководителя. Ну, и верхом наглости, по моему мнению, было предложить соискателю провести аудит системы обучения на предприятии с последующей разработкой программы развития (правда, в этой ситуации они заплатили соискателю за эту работу, но раз так в пятьдесят меньше, чем стоит эта работа). Я не против тестовых заданий, но адекватных. Странно когда работодатель ищет работника и думает, что он глупее него.
🔹 «Безопасность – наше все».
Вакансия – ведущий специалист в отдел обучения и развития персонала. Кандидат прошел все собеседования, начиная от начальника отдела до генерального директора, и все одобрили его кандидатуру. По своим компетенциям он устраивал всех, кто так или иначе имел отношение к его будущей работе. Но в этой компании все зависит от службы безопасности, которая устроила такой «цирк», что даже описать невозможно. О том, какие анкеты и согласия на обработку персональных данных от родственников они запросили, я даже упоминать не буду (ну как без этого, у ведущего специалиста отдела обучения и развития ведь доступ будет к особо секретным документам), так они еще и проверку затянули на месяц. Разумеется, никто их не сидел и не ждал. Удачного им согласования кандидатов. Ведь ключевым элементом безопасности является отсутствие деятельности. Нет работников – нет опасностей))).
Есть и еще множество абсурдных и неадекватных примеров поведения работодателей при поиске персонала, и в этой ситуации меня в большей степени интересует мотивация и причины такого поведения работодателей, но об этом мы поговорим позже.
Психолог Сергей Кашинцев, Nordex Consulting