Если спросить любого HR, на какую тему больше всего статей в HR-аналитике, то без раздумий получим ответ - про HR-дашборды и HR-метрики. Количество зашкаливает: Это совсем небольшая доля того, что есть на рынке. Материалов тонны, казалось бы – сделайте это, и будет вам счастье. Очень многие компании научились строить HR-дашборды. Но счастья не случается, потому что дашборды и метрики не заменяют мозги. Статьи про HR-дашборды и HR-метрики, конечно, классные, но чего не хватает всем подобным статьям и текстам? Отсюда большое количество ситуаций для анализа: В каждом случае меняется один показатель (количество, скорость, стоимость / ресурсы), но, вероятно, что изменение данного показателя влечет изменение других, и конечная задача – оценить в итоге влияние на бизнес показатели. У меня есть два свежих примера: ВОПРОС: #hrаналитика #hr #hrдашборды #hrметрики #метрики #дашборды #аналитика #hr-менеджер #hrотчетность
Если спросить любого HR, на какую тему больше всего статей в HR-аналитике, то без раздумий получим ответ - про HR-дашборды и HR-метрики. Количество зашкаливает:
Это совсем небольшая доля того, что есть на рынке.
Материалов тонны, казалось бы – сделайте это, и будет вам счастье. Очень многие компании научились строить HR-дашборды. Но счастья не случается, потому что дашборды и метрики не заменяют мозги. Статьи про HR-дашборды и HR-метрики, конечно, классные, но чего не хватает всем подобным статьям и текстам?
- Дашборд качества HR-данных. Нужно понимать, можно ли в принципе доверять HR-данным. Многие пишут про это, но операционных решений не видно. Но давно уже пора объявить крестовый поход за качество HR-данных. Ибо качество собираемых данных таково, что мы не можем доверять показателям и, естественно, использовать в анализе (кроме, пожалуй, рассчета показателей ФОТ и текучести персонала, поскольку эти данные ведутся чаще корректно). Хотя мне скажут, что в России сейчас не до этого. Но я отвечу, а когда у нас было время этим заниматься? По факту мы сейчас находимся на том этапе развития HR-аналитики, когда мы научились строить дашборды, но не научились измерять в HR. Поскольку для построения дашбордов достаточно только скилов HR-аналитика, то для измерения необходимы усилия всей HR команды по сбору данных, постановки целей, понимания в целом смысла работы, включая пресловутую культуру данных.
- Схема анализа метрик. У меня есть гипотеза, что коллеги HR предполагают, что управленческие решения эксплицитно или имплицитно содержатся в самих дашбордах. Вспомните вот все вот эти семинары под слоганами Как заставить данные говорить. В голове рождается картинка: у HR нет собственных мыслей, вот он и пытается что-то выжать из данных. Но смысл эти показатели приобретают только в голове читающего. А в голове читающего должна быть схема анализа HR-метрик. Верхнеуровнево я вижу два подхода к таким схемам анализа HR-метрик
- Принцип самолета. Это когда самолет летит, а летчик следит за приборами, чтобы стрелки не выходили за красную черту. Выход за красную черту – ай-яй-яй и повод для управленческого вмешательства. Это инструменты типа карты Шухарта. И отслеживать показатели типа коэффициента укомплектованности штата – устанавливаем / рассчитываем коридор возможных значений и смотрим раз в месяц (или другой период), не двигается ли показатель в сторону красной черты. В некотором смысле это пассивный подход.
- Петля обратной связи. Это когда мы производим какие-либо действия и смотрим, как на наши действия реагируют показатели. У любого процесса есть как минимум 4 характеристики:
- Скорость
- Количество
- Стоимость / ресурсы
- Качество
Отсюда большое количество ситуаций для анализа:
- резко возросло число закрываемых вакансий;
- а может и не резко, речь может быть о сезонности в подборе – в определенные периоды мы нанимаем больше, но число рекрутеров неизменно;
- мы решили внедрить onedayoffer;
- мы решили на следующий год значительно увеличить ресурсы на подбор;
- и так далее…
В каждом случае меняется один показатель (количество, скорость, стоимость / ресурсы), но, вероятно, что изменение данного показателя влечет изменение других, и конечная задача – оценить в итоге влияние на бизнес показатели. У меня есть два свежих примера:
- Ритейл компания существенно инвестировала в найм персонала, эти инвестиции привели к снижению текучести персонала, и в итоге затраты на найм упали ниже первоначального уровня.
- Онлайн торговая компания стала резко наращивать найм курьеров, бизнес не готов был увеличить ресурсы рекрутинга, очень скоро стало ясно, что качество кандидатов очень низкое – текучесть на ранних этапах очень высокая, в итоге вынуждены были в пожарном порядке обратиться к кадровым агентствам. Позиции закрывали, но качество оказалось ненамного лучше того, что подбирали внутренние компании, поэтому с учетом высокой текучести кандидаты стали выходить золотыми. Но поскольку никто ничего не считал, никаких выводов.
ВОПРОС:
- видите ли вы схемы анализа HR-дашбордов другие, чем указал я?
- что это за схема?
- какая схема анализа HR-метрик вашей компании вам ближе?
#hrаналитика #hr #hrдашборды #hrметрики #метрики #дашборды #аналитика #hr-менеджер #hrотчетность