Воронка подбора — классический инструмент рекрутера, который служит не только для анализа результатов, но прежде всего для организации процесса найма в компании. В HR-сообществе есть принятые схемы построения подбора, и часто они годами кочуют из компании в компанию. Проблема в том, что ставшие уже привычными алгоритмы в последние годы перестали быть эффективными.
В этой статье разбираем базовые принципы построения воронки подбора — собрали инсайты и опыт компаний в организации процессов в разных отраслях найма и по разным типам вакансий. А ещё разберёмся, почему без базовой аналитики сегодня не обойтись.
Воронка как зеркало рынка труда
В классическом определении воронки подбора эксперты акцентируют внимание на движении кандидатов по принятым в компании и простроенным этапам оценки.
При этом забывают сделать шаг назад и посмотреть, каким он должен быть, этот путь кандидата. Какие этапы целесообразны и действительно нужны для той или иной вакансии? Какая должна быть последовательность этапов, сколько времени должен занять этот прогнозный путь? Поэтому мы немного подкорректируем определение.
Воронка найма — это путь соискателя по карте подбора именно в вашей компании.
Значит, воронка найма не может быть универсальной. В каждом бизнесе, в каждой индустрии, для каждой конкретной позиции есть свой идеальный маршрут, который рекрутер прокладывает, балансируя между двумя рисками: поспешить и нанять не того или слишком усложнить отбор и потерять идеального кандидата.
Вот несколько факторов, которые помогут собрать оптимальные воронки:
- Контекст рынка труда — уровень конкуренции в профобласти и в регионе.
- Уровень позиции и обязательные требования к кандидатам.
- Обязательные или отраслевые требования компании-работодателя: производство, HoReCa, медицина.
- Потребность и запрос бизнеса: срочность, сезонность. Идти по идеальному процессу, конечно, хорошо, но эйчар должен решать запросы бизнеса качественно и в те сроки, которые важны.
Эти моменты полезно отслеживать и изучать не только новичкам. Опытным HR-экспертам важно следить за трендами, проводить ревизию воронок и калибровать их под текущий контекст рынка труда.
Полезная рутина: зачем привыкать двигать кандидатов по воронке
В нашей реальности рынок труда стал штучным, и вести подбор по инерции скорее вредно, чем хорошо. Воронка найма, если её заполняют постфактум, перестаёт быть объективным инструментом.
Важно собирать свой собственный опыт сразу, взять за привычку фиксировать каждое действие, итерацию: переносить кандидатов по этапам, отмечать причины отказа. Такие наблюдения в режиме онлайн подсветят, всё ли в порядке с настройкой этапов найма, конкурентоспособны ли такой подход, сама вакансия и компания-работодатель.
Интересно и полезно будет провести по воронке по 2-3 вакансии разного типа. Так тренды будут очевидней и у вас будет больше аргументов для коллег и для самих себя в пользу того, чтобы исправить обнаруженные недочёты.
Для эффективной аналитики важно собирать данные из разных источников, но обязательно в унифицированном формате. CRM-система от hh.ru Talantix поможет упростить эту задачу — вы настроите шаблоны под любые вакансии и команды и поможете коллегам не ошибиться.
Сперва может показаться, что работы стало больше, но это не так — она просто стала оцифрованной. В процессе работы с воронкой информация копится, и однажды данных будет достаточно, чтобы выйти на новый уровень ясности. Например, станет очевидным тренд на отказы, рекрутер сразу увидит, на каком этапе кандидаты теряют интерес, и сможет адаптировать процесс, поменять местами или сократить количество этапов или заново выстроить всю логику подбора.
Так, осознав свои узкие места подбора с помощью аналитики, многие компании на рынке перешли на гибридный формат найма и перенесли часть этапов в онлайн-среду или сократили их количество. Например, объединили собеседование эйчара с линейным, чтобы сразу оценить хард- и софт-скилы, или перестали давать тестовые тимлидам и синьор-специалистам.
В Talantix данные по воронке легко поддерживать актуальными, даже если меняется весь процесс. Шаблон можно сменить, этапы удалить, кандидатов распределить по-новому — аналитический отчёт обновится автоматически
Смена шаблона воронки — важный сигнал. Фиксируйте, почему это пришлось сделать, что забуксовало в старом процессе: неподготовленные линейные, требования вне рынка, сроки ожидания ответа, канал коммуникации, скорость ответов от службы безопасности или бренд работодателя проиграл конкуренту.
Эти данные покажут узкие места в организации процесса найма и станут в том числе аргументом для внедрения и реализации новых HR-проектов, например:
- обучение линейных руководителей: тренинги и мастер-классы с приглашёнными экспертами, собственные программы по проведению интервью, оценка компетенций
- развитие бренда работодателя: EVP и его продвижение под разные ЦА соискателей, рейтинг работодателей hh.ru
- апгрейд социального пакета: конкурентное наполнение полиса ДМС для сотрудников и членов семьи, корпоративные программы развития, поддержки и отдыха
- проверка СБ: обязательная для всех позиций с учётом специфики компании или же только для конкретных позиций, время принятия решения.
В следующий раз расскажем о том, как вносить данные, чтобы они отвечали на ваши вопросы, проанализируем воронку и на конкретном примере рассмотрим внесение изменений в подбор.
