Начало работы в сфере подбора персонала может быть очень трудным и напряженным, как и любая новая работа. Тем не менее, как рекрутер, вы должны столкнуться со многими областями, которые определенно выходят за пределы вашей зоны комфорта. Полбеды, если у вас есть хороший наставник, который покажет вам, что и как, но чаще всего вы сами.
Мы подготовили список из 10 вопросов, которые рекрутеры чаще всего задают в начале своей карьеры в нашей он-лайн Школе IT рекрутеров. Проверьте, какие из них относятся к вам, и воспользуйтесь советами, которые я рекомендую из собственного опыта.
Присоединяйся к нашему Карьерному блогу в телеграмм и получай лайфхаки на каждый день про поиск работы мечты и IT рекрутинг!
#1 Как найти кандидатов?
Вы получили свой первый самостоятельный найм и с самого начала первое бревно под ногами, ведь как здесь найти лучших кандидатов. Начните с хорошей и запоминающейся рекламы. Это самый простой метод поиска кандидатов, но очень требовательный к привлечению тех, кто нам нужен.
Для того, чтобы написать привлекательное объявление, нужно хорошо знать своего кандидата и точно определить его идеальный профиль в организации. Если в организации нет так называемого человек, вы также можете использовать формальное описание работы.
Что важно - помимо основных требований определите, что из себя представляет этот кандидат на ежедневной основе. Чем он интересуется, как живет, куда ходит. Именно благодаря этой дополнительной информации вы будете знать, в каких каналах искать кандидатов, например, если вы ищете молодого человека, вы, скорее всего, найдете его в Facebook, а если ищете конкретного специалиста, то лучше посмотрите на LinkedIn.
Однако вам также понадобятся эти знания для создания привлекательного контента. Если вы узнаете важные элементы предложения о работе, их ценности и интересы, вы подчеркнете в объявлении то, что для них важно, и тем самым привлечете их внимание. Все начинается с профиля идеального кандидата.
Обучение и курсы рекрутеров: Снятие заявки на подбор персонала. Составление профиля кандидата
#2 Как выбрать резюме?
При приеме на работу в первый раз вы можете не знать, на что обратить особое внимание в своем резюме. Конечно, самое главное на этом этапе — знать, кого вы ищете, какие компетенции или опыт вам нужны. Однако я предполагаю, что вы уже проходили этот урок раньше, и сейчас я расскажу вам, какую систему использовать для отбора резюме.
Начните с отказа от тех, которые не соответствуют основным требованиям. Даже если у них есть одна из нужных вам компетенций, а не другие, они точно не справятся с собеседованием с менеджером.
Оцените оставшихся кандидатов с точки зрения наличия необходимых компетенций. Допустим, у вас был опыт продаж в требованиях. Теперь у одного из отобранных кандидатов может быть один год опыта, а у другого — три года. Таким образом, вы можете оценить последний выше, потому что он обладает «большей» компетенцией, которую вы ищете.
Наконец, посмотрите еще раз на кандидатов с самым высоким рейтингом и теперь посмотрите, какие у них есть дополнительные сильные стороны, которые уже не входят в базовые требования, но точно пригодятся в этой работе. Выберите несколько лучших людей и проведите следующие этапы набора в первую очередь с ними.
Курсы ит рекрутеров: Курс "Компетенции и мотивация IT специалистов" (Удаленно, сертификат после обучения)
#3 Как делать звонок кандидату?
Больше всего мы боимся звонить, потому что не знаем, что скажет другой человек. Мы не можем это предсказать, и поэтому у нас есть опасения, сможем ли мы ответить на все вопросы.
Но скоро, скоро. Ведь вы тот, кто звонит кандидату, чтобы пригласить его на собеседование или провести первоначальный отбор, так кто больше напрягается? Здесь может очень помочь знание того, что кандидат находится в менее комфортной ситуации.
Однако самое главное – это подготовка. Когда звонишь, ты можешь фактически не знать, что делать дальше на каком-то этапе разговора. Воспользуйтесь тем, что кандидат вас не видит, и перед встречей сделайте пометку на листе бумаги. Запишите, что вы спросите, что вы скажете. Вы даже можете сделать это, аккуратно записывая слово за словом и читая с листа бумаги. Да! Вы можете прочитать с карты в начале. Никто этого не видит, и вы становитесь опытнее и увереннее.
Я также скажу вам, что если у вас есть возможность, спрячьтесь в таком месте, где вы действительно будете одни. Нет ничего хуже, чем когда другие люди слушают вас, что только усиливает ваш стресс.
#4 Как провести интервью?
Скоро будут заметки, но в этом аспекте я должен их упомянуть. То, что вы делаете заметки во время найма, не означает, что вы должны приходить с чистым листом. Используйте этот элемент, чтобы записывать отдельные этапы разговора, который будет для вас рамкой для всей встречи.
Запишите, что вы спросите сначала, какие вопросы вы зададите позже. В какой момент вы обсуждаете позицию и когда отвечаете на вопросы кандидата.
Одного листа формата А4 достаточно, чтобы спланировать всю встречу, а потом только добавлять заметки в нужном месте. Какое облегчение для вашего ума, когда вы знаете, что можете заглянуть на страницу в любой момент и быстро оказаться в процессе найма. Заранее спланируйте этапы встречи и запишите их в заметку. Это действительно имеет большую силу!
Курсы ит рекрутеров: Интервью с разработчиком. Продажи и возражения
# 5 Какие вопросы задавать при наборе?
Чтобы знать, какие вопросы задавать во время найма, вам нужно знать, кого вы действительно ищете. Когда вы пройдете этот этап, рассмотрите возможность задать вопросы, которые будут исследовать эти ключевые компетенции. В идеале они должны быть поведенческими, т.е. основанными на прошлом опыте кандидата, но похожими на то, чем он будет заниматься на текущей работе. Например, когда вы ищете специалиста по продажам, вы можете попросить его описать ситуацию, когда он вел для него беседу о продаже с трудным для него покупателем.
Просто расспросить о прошлом недостаточно, также стоит расспросить о деталях, чтобы избежать ложных историй. Здесь хорошо работает Метод STAR. Сначала вы спрашиваете о конкретной ситуации вообще (S-ситуация), затем о задачах, которые должны были выполняться в этой ситуации (T-задача). Затем вы указываете, какие конкретные действия предпринял кандидат (A-действие) и каковы были конечные результаты (R-результат).
Также помните, что для того, чтобы впоследствии можно было сравнить кандидатов, всегда задавайте один и тот же набор существенных вопросов. Только тогда у вас есть материал, который можно сравнить между собой и оценить, у кого из кандидатов «больше» востребованных компетенций.
# 6 Как делать заметки во время собрания?
Что снимать и как снимать, чтобы можно было постоянно фокусироваться на том, что говорит кандидат, и при этом планировать следующий вопрос во время встречи? Извечная проблема начинающих рекрутеров.
Я не открою Америку, если скажу вам, что свобода и свободное владение нотами придет со временем, когда вы освоитесь. Рим не за один день строился. Тем не менее, я, безусловно, могу дать вам советы, которые сделают это проще и значительно быстрее.
Прежде всего, не пишите мысленными сокращениями. Я знаю, что это значительно ускоряет ведение заметок, но поверьте мне, с несколькими процессами найма, когда вы посмотрите на эти записи через несколько дней, вы не поймете, что имели в виду.
Запишите цитаты и ключевые слова, относящиеся к изучаемым компетенциям, например, я буду продолжать цепляться за эту продажу, но если кандидат говорит что-то вроде «Я выполнил планы продаж на уровне 110%», запишите примечание типа «110% от план продаж». Конечно, спрашивайте подробности, но эта информация останется с вами.
К конкретным утверждениям или наблюдениям немедленно добавляйте знак плюс или минус, чтобы сразу оценить, влияет ли данное обстоятельство больше на пользу или вред кандидата. Благодаря этому вы потом быстро разберетесь в конкретных аргументах и сможете оперативно подготовить обратную связь.
# 7 Что делать с тишиной во время интервью?
Делаешь записи с заявлений кандидата и вдруг слышишь... ну ничего не слышишь, потому что тишина. Вы смотрите на бумагу, и кандидат замолкает. Вы не подумали о том, что делать дальше, какой следующий вопрос вы собираетесь задать, вы еще не закончили свои мысли на бумаге, а тут только тишина.
Для многих это ужас. Как рекрутер, вы, вероятно, чувствуете, что теряете свой авторитет на собрании, потому что вы несете ответственность за вопросы. Однако поначалу все не так просто.
Как бороться с тишиной? Расскажите об этом в начале встречи. Объявите, что во время собеседования вы делаете заметки (которые предназначены только для целей процесса найма), и иногда может быть тишина, когда вы все еще доводите до конца важную мысль. Маленькая вещь, но она работает. Тогда у вас самих есть комфорт и душевное спокойствие, о которых вы предупреждали, и вы можете воспользоваться ими, не теряя своего имиджа.
# 8 Как принять правильное решение о трудоустройстве?
Угадайте, что я вам сейчас напомню? О профиле кандидата, конечно. Хорошее решение о трудоустройстве – это максимальное соответствие профилю, который вы предварительно определили с менеджером.
Итак, если вышеперечисленные пункты не убедили вас уделить время построению персоны, то здесь стоит определиться, что оно того стоит.
В конце процесса найма, если вы выполнили предыдущие шаги, все, что вам нужно сделать, это сравнить кандидатов друг с другом в соответствии с критериями, которые были установлены до начала. Конечно, в ходе всего процесса могли произойти некоторые изменения, и теперь вы можете точно так же извлечь выгоду из оценки ключевых компетенций кандидатов, которых вы тестировали.
Например, если в начале процесса найма самым важным было умение оценивать потребности клиента и вы его тщательно изучили на собеседованиях, а в конце менеджер сказал, что может этому научить. Его теперь больше волнует собственная инициатива, которую вы также рассматривали в процессе набора, теперь вы можете посмотреть на свои оценки и придать больший вес второму критерию. Таким образом, вы проверите, кто из кандидатов добился большего успеха в этой области.
# 9 Как описать кандидата после интервью?
Понятно, что эта информация должна быть предоставлена. Но тут возникает еще одно сопротивление начинающего рекрутера — как передать отрицательное решение? С одной стороны, просто трудно сказать кому-то в лицо что-то «недоброе». С другой стороны, снова возникает страх перед реакцией другой стороны, которую мы не можем предсказать.
Придерживайтесь шаблона, и если с другой стороны вы столкнетесь с несогласием с вашей оценкой, используйте метод заезженной записи. О чем это? Подробнее об этом чуть позже, давайте сначала посмотрим на эту диаграмму.
Заранее подготовьте 1-2 положительных отзыва о кандидате после собеседования и 1-2 элемента, повлиявших на решение об отказе. Звоня кандидату, не держите его в напряжении, сразу скажите, какое решение в этом процессе найма и расскажите о положительных моментах, при этом отмечая области, которые требуют развития у этого кандидата. Да-да - направления для развития. Не говорите, что он не может этого сделать или что он в чем-то плох. Это, конечно, не приводит к пониманию с другой стороны.
Хорошо, если вы добавите в него предысторию — почему это важные направления для вас и руководителя и дадите советы, как кандидат может развивать эти направления в будущем.
Вернемся к методу сломанной записи. Когда вы встретите такого кандидата, и поверьте, крайне редко, кто не согласится с вашим решением, а будет противодействовать и пытаться убедить вас в том, что вы неправы, использовать заезженную пластинку. Продолжайте говорить о том, что вы судите его не как личность, а только его ответы или действия через призму часовой встречи. Решение уже принято, и вы не можете его изменить. И так повторяем для каждого из аргументов кандидата. В конце концов, он поймет, что больше ничего не может сделать, а если нет, снова закончите разговор, повторив свое решение.
# 10 Как поговорить с менеджером по найму?
Вы столкнулись с опытным менеджером, который уже провел миллионы наборов в свою команду. Вы видите его самоуверенность, поспешность и развязность перед набором, при этом вас всех напрягает не только кандидат, но и этот руководитель. Потому что как сказать ему, что вы хотите, чтобы встреча прошла именно так, а не иначе?
Это одна из самых сложных вещей, которая блокирует молодых рекрутеров с самого начала. Ощущение низкой компетентности и низкой самооценки играют важную роль в этом процессе.
Что я могу посоветовать вам здесь, так это хорошо подготовиться. Поговорите с менеджером перед набором. Проведите так называемый рекрутинг-бриф, т.е. обсудите наиболее важные аспекты рекрутинга: кого ищет менеджер, что его волнует, какие этапы рекрутинга потребуются для изучения того, что вам нужно.
Как начинающий рекрутер, вы можете не знать, в чем специфика той или иной должности, и где лучше спросить, чем у источника. Начиная с позиции человека, который хочет узнать у эксперта, вы уже формируете у руководителя положительные чувства, даете ему почувствовать, что он важен и действительно обладает нужными вам знаниями.
С помощью этого этапа можно познакомиться с руководителем, наладить с ним отношения и, таким образом, более свободно перейти к организационной теме самой приемной встречи.
Главное – подготовка. Нельзя прийти на эту встречу с идеей в голове, а потом заикаться и через 5 минут сказать, что у тебя уже все есть, когда в голове все равно пусто. Имейте при себе конкретные вопросы и уверенно задавайте их во время встречи.
Я говорил о том, что стоит провести такую встречу с менеджером по найму перед процессом найма в течение всего июля, когда мы сосредоточились на роли рекрутера. Ведь именно руководитель лучше всех (по крайней мере в теории) знает, кого он ищет в свою команду, каких компетенций ему не хватает или какие задачи должен выполнять новый человек на этой должности.
Поэтому я призываю вас достичь высот смелости, если вы находитесь в начале своей карьеры, или высот постоянства, если вы давно занимаетесь рекрутингом. Эта встреча действительно имеет смысл и позволяет вам очень хорошо подготовиться к следующим этапам процесса найма, особенно к объявлению и анализу резюме на начальном этапе найма.
Какие вопросы я должен задать менеджеру по найму, чтобы получить необходимую информацию?
Этих вопросов очень много, вы можете найти их в нашем HR-блоге для ИТ-рекрутеров, но сегодня я остановлюсь на 5 самых важных, без которых не стоит начинать ни один процесс рекрутинга.
# 1 Почему нужен новый человек?
Иногда мы хорошо знаем ответ на этот вопрос, потому что знаем, что кто-то недавно покинул группу. Тем не менее, не помешает узнать подробности. Что случилось? Возможно, ранее на этапе набора была допущена ошибка? Может быть, тогда менеджер не знал, что именно он ищет, и после этого опыта у него появляются дополнительные подсказки или ожидания относительно кандидата или подбора персонала.
Здесь может быть много нового, что облегчит поиск подходящего кандидата и проведение эффективного рекрутинга, как с точки зрения объявления о приеме на работу, подбора резюме, так и планирования этапов проверки компетенций кандидата.
#2 Какие обязанности будет выполнять новый человек на этой должности?
Нет сомнений, что кандидат захочет узнать, как выглядит должность и что ему или ей, возможно, придется делать? Первые элементы появятся на этапе объявления о наборе, но на следующих этапах кандидат захочет узнать подробности.
Уже в июле я рассказал об одной из самых больших ошибок, которые я совершил в начале своей карьеры рекрутера — я плохо знал специфику должности и говорил кандидатам глупости в процессе подбора персонала. Я не знал, что отвечать на вопросы, поэтому сказал то, что думал. Как выяснилось позже, это не имело ничего общего с реальностью.
Вы должны хорошо знать позицию, чтобы хорошо соответствовать кандидату. Также старайтесь задавать дополнительные подробные вопросы. Не останавливайтесь на перечне задач, которые перечислит менеджер, и постарайтесь действительно понять, в чем заключается работа — как если бы вы сами должны были решить, хотите ли вы работать на этой должности.
# 3 Каковы ожидания от нового человека?
Этот вопрос немного связан с первым, но здесь стоит уточнить, чего еще ждет руководитель от нового человека. Какими компетенциями он должен обладать, какими личностными качествами? Какой должна быть доступность кандидата, пройденная область обучения и т. д.
Спросите обо всем, что важно в этой должности. Вернитесь к предыдущему вопросу и в отношении задач, которые человеку будет предложено выполнить, требуют ли они каких-либо специальных навыков?
#4 Какие компетенции, приведенные в ожиданиях, являются так называемыми "должен иметь"?
Когда вы узнаете все требования и ожидания руководителя, спросите его, какие из них необходимы, без чего он не сможет начать сотрудничество с данным кандидатом. Это очень важно!
Руководителям иногда кажется, что за дверью стоит миллион кандидатов с определенным набором характеристик и компетенций, и рекрутер просто не может их найти. Однако правда в другом. Конечно, хорошо, если у нас есть широкий профиль кандидатов, но мы должны понимать, что такие идеальные кандидаты, которые на 100% соответствуют ожиданиям, встречаются редко. И ваша роль заключается в том, чтобы информировать менеджера о реальности.
И именно для этого выбирают 4-5 самых важных компетенций. Это те, без которых действительно невозможно работать с новым человеком на этой должности, потому что даже само внедрение заняло бы слишком много времени.
Еще больше интересного в нашем HR-блоге! Узнай как получить работу, успешно пройти интервью и с нуля освоить профессию IT рекрутера. Присоединяйтесь к нам в телеграмм 👉
# 5 Какие цели будут поставлены перед новым человеком?
Часто менеджеры вообще не задают себе этот вопрос. А потом приходит новый сотрудник и первую неделю-две ему скучно и нечем заняться, потому что у руководителя нет для него идеи. Этот вопрос является вызовом для менеджера.
Но, конечно, это также поможет вам. Когда кандидат, которому вы подаете предложение о работе, будет знать, за что ему придется отвечать, особенно в период испытательного срока, ему будет проще принять решение и подготовиться к новой работе, а после начала сотрудничества – быстрее расставить приоритеты и начать выполнять свои задачи.
Ответ на этот вопрос также дополнит общую картину этой позиции, что, безусловно, приведет к большей эффективности последующих этапов процесса подбора персонала.
Присоединяйтесь в наш HR-блог для IT рекрутеров, соискателей и HR-менеджеров в Телеграмм, чтобы быть в курсе последний инструментов сорсинга, хантинга и получать бесплатные гайды для эффективной работы!
