Можно ли быть начальником, который «чувствует» сотрудника, заводит приятную беседу за обедом, но при этом умеет вовремя дистанцироваться и продолжать находиться в позиции лидера?
Да, если соблюдать баланс и правильно выстраивать коммуникацию. Дина Симановская, начальник центра обучения и развития персонала Первой грузовой компании, поделилась правилами формального и неформального общения «начальник — сотрудник» в этой статье.
Формальное общение: мотивируем и заботимся
Что должен помнить каждый руководитель, чтобы контролировать не только рабочий процесс, но вместе с тем мотивацию и карьерное развитие своих сотрудников?
Слушайте и слышьте сотрудника. Ваше мнение — не единственно верное. Вы человек и тоже можете что-то упустить из виду. Если сотрудник не согласен с вашими решениями и предлагает собственные, внимательно выслушайте его. Если доводы логичны и не построены лишь на эмоциях, возможно, стоит дать работнику свободу действий и возможность проявить себя.
Обсуждайте ошибки один на один, хвалите при всех. Если сотрудник допустил серьёзную ошибку, не нужно устраивать публичный разбор полётов перед его коллегами. Тем самым можно добиться полной демотивации, а это чревато выгоранием, снижением эффективности и последующим увольнением. Поговорите с сотрудником наедине, объясните, что именно было не так и вместе обсудите варианты исправления ошибок.
Также помните, что любому работнику важно признание его ценности. Хвалите его не только за крупные успешные проекты, но и не забывайте сказать спасибо за хорошо выполненные рядовые задания.
Ориентируйтесь на уровень способностей, личные особенности сотрудника, а также его мотивацию. Это поможет найти индивидуальный подход и выстроить эффективное долгосрочное сотрудничество.
В менеджменте есть хорошо известный подход ситуационного руководства: при организации работы сотрудника руководитель ориентируется на его профессионализм и уровень мотивации, подстраивает свой стиль руководства под каждого конкретного сотрудника.
Например, у новичков, как правило, высокий уровень мотивации, но низкий уровень профессионализма. Это значит, что им нужно давать чёткие инструкции и консультировать на всех этапах работы, чтобы исключить ошибки.
У опытных может быть наоборот: низкий уровень мотивации и высокий уровень профессионализма. Им нужно делегировать задачу и доверять поиск решений, это само по себе будет мотивировать такого сотрудника.
Помогайте своей команде расти и развиваться в компании. Помните, что возможность развития может быть важна для сотрудника. Задача руководителя заключается в том, чтобы помочь сотруднику понять, какие компетенции актуально развивать и подобрать оптимальные инструменты для повышения их уровня. Один из основных инструментов для этого – индивидуальный план развития (ИПР), который помогает сфокусироваться на совершенствовании определённых навыков и выстроить программу для достижения поставленных целей.
В ПГК, например, внедрена система ежегодной оценки персонала. Её суть состоит в том, что каждый сотрудник может самостоятельно оценить уровень развития своих компетенций, получить оценку от руководителя и на основании её сформировать ИПР. Такая программа развития будет учитывать бизнес-задачи, которые сотрудник должен решить в рамках своего функционала, необходимые для достижения целей компетенции и инструменты их развития.
Неформальное общение: соблюдаем границы
Часто бывает так, что после повышения новый руководитель, который ещё вчера сам был специалистом, впадает в две крайности:
— устанавливает «панибратские» отношения со своими подчинёнными, стремится им понравиться, стать другом и не держит дистанцию;
— слишком отстраняется и проявляет излишнюю директивность.
Обе тактики имеют как свои плюсы, так и минусы, поэтому лучшее решение — найти баланс. Но как?
Во-первых, помните, что вы не товарищ или друг, а прежде всего менеджер, который силами своей команды достигает целей подразделения. Для этого нужно правильно организовать работу: планировать, ставить цели и задачи, контролировать исполнение. Чтобы задачи были выполнены с нужным результатом — обучать и мотивировать коллег.
Во-вторых, важно не забывать, что сотрудники в вашей команде — люди со своими интересами, способностями и навыками, мотиваторами и трудностями. С индивидуальным подходом будет проще сформировать слаженную команду, которая достигает поставленных задач. А найти такой подход можно только через диалог, поиск совместных решений, регулярную обратную связь, помощь и поддержку.
Если вы хотите узнать об экологичном рабочем общении, читайте нашу статью «Как создать нетоксичную атмосферу в команде». И подписывайтесь на наш канал, чтобы узнавать больше лайфхаков.