Зачем тратить столько времени на какого-то кадровика? Хотя бы затем, что правильная стратегия по подбору персонала может принести компании много денег.
До сих пор нам кажется, что когда на рынке труда появляется вакансия – начинается сражение кандидатов за рабочее место. Однако на самом деле именно компании должны вести упорную войну за лучших сотрудников. И именно рекрутер в этой ситуации становится одним из главных стратегов в компании, ведь производительность напрямую зависит от эффективности работы ее сотрудников.
Каждый вновь нанятый сотрудник должен быть поставлен на правильное место, чтобы создавать максимальную добавленную стоимость. Каждому новому сотруднику необходимо доказать возможные выгоды построения карьеры в компании. У каждого надо пробудить желание вносить значимый вклад в работу команды.
Неужели это может сделать один человек? Не только может, но и должен – и это рекрутер. В ближайшее время должен произойти качественный сдвиг в менталитете руководителей компаний и работников отрасли. Можно начать хотя бы с названий и переименовать отделы кадров в отделы подбора талантов.
О чем же надо думать, нанимая рекрутера? Прежде всего о том, что рекрутинг – это не заполнение вакансий (хотя определение этого слова именно такое – «поиск, оценка и проведение интервью с кандидатами и представление их клиенту»). В таком понимании рекрутинг имеет мало общего со стратегией.
«Рекрутеры – это продавцы» - это уже более продвинутая концепция, но она все же принижает реальную значимость сотрудников, работающих с персоналом. Прием сотрудников – это не продажа компании, это построение двусторонних отношений, когда каждая из сторон вносит свою ценность в процесс и происходит обмен энергиями.
Кого же нанять? Рекрутерами должны становиться специалисты по выстраиванию отношений. Найти и проанализировать резюме может практически каждый, а вот что действительно требуется от рекрутера – так это выстраивание и сохранение искренних и прочных взаимоотношений:
1. Между рекрутером и компанией: рекрутер должен иметь целостное понимание компании, ее долгосрочных и краткосрочных целей. Только в этом случае он сможет правильно оценить, какой вклад в развитие компании может внести каждый кандидат сегодня и завтра. Эффективные рекрутеры должны разбираться не только в технологиях работы с персоналом, но и в трендах отрасли, к которой относится их компания;
2. С кандидатами: иногда кандидатам кажется, что отправка резюме – это бросание камней в бездонные колодцы. Но если рекрутер не только всегда поднимает телефонную трубку, но и сам перезванивает и активно общается с кандидатами, выстраивает свою сеть – такие сотрудники ценятся на вес золота.
Опыт общения кандидата с рекрутером – это один из важнейших параметров для принятия решения о работе в компании. Информация о том, как компания обращается со своими сотрудниками и кандидатами, чрезвычайно легко распространяется и формирует репутацию последней на рынке труда. Прирожденные рекрутеры понимают это: они выбирают дружественный режим оценки кандидатов и относятся к ним с максимально возможным уважением.
3. С сетью профессиональных контактов: лучшие рекрутеры выстраивают свою сеть – общаются и обмениваются информацией с коллегами, активно формируют кадровый резерв и т.д. Это помогает им нанимать лучших сотрудников в кратчайшие сроки.