Можно ли тренировать ответственность как профессиональную компетенцию? Или это личностная особенность и она не "тренируема"?
Давайте разберемся в этом вопросе вместе. Материалы статьи получены из опыта оценки кандидатов, обучения бизнес-команд и личного опыта управления.
Статья отвечает на вопросы:
· что такое ответственность
· как ее увидеть и измерить у кандидатов и сотрудников
· что полезно сделать в команде, чтобы укрепить внимательное отношение к результату
Статья в первую очередь будет полезна руководителям команд, а так же HR-менеджерам подбора персонала и отчаянным бизнес-тренерам, которые верят в идеи тренингов по формированию ответственности.
Итак, ответственность: качество или компетенция?
Как бы мы не старались тренировать ответственность у своих сотрудников, в первую очередь – это свойство личности и ничто другое. Как свойство личности – оно присуще всем нам, мы все с вами или ответственны или нет. Не бывает ответственности среднего уровня, высокого или гиперотвественности.
Единственной профессиональной диагностикой способной дать информацию для выводов об ответственности являются психологические диагностика на определение фокуса контроля личности: внутреннего или внешнего. Собственно именно через анализ способа контроля своих действий и путей к результату все выводы о профессиональной ответственности и складываются.
Профессиональную ответственность можно увидеть в следующих проявлениях:
· Выполнение задачи без напоминания, без дополнительного внешнего контроля.
· Способность взять публично обязательство о выполнении задачи.
· Признание личного влияния на результат.
· Наличие этапа подготовки перед выполнением любой задачи.
· Наличие плана по достижению цели, задачи, договоренности.
Как можно увидеть данное качество на собеседовании, о чем спросить кандидата:
· Спросите о том, как часто проводился контроль со стороны руководителя.
· Пользуется ли наш потенциальный сотрудник ежедневником (электронным или бумажным), как планирует свой день, неделю.
· Спросите, что влияет на результат, какие факторы.
· Задайте вопросы про выполненную задачу: «Что повлияло на выполнение».
· Обратите внимание на соотношение внешних факторов влияния на результат и личных.
· Задайте вопросы о том, что кандидат узнал о компании и через какие ресурсы познакомился с компанией после приглашение на собеседование.
· Что прочитал о компании перед собеседованием.
С уже действующим сотрудником обратите внимание на выполнение задач без вашего напоминания как руководителя точно в срок. Часто это проявление ответственности называют самостоятельностью. Если ваш сотрудник и ваш отдел способны без вас ставить себе задачи (а во время вашего отпуска это проявляется крайне ярко) – у вас ответственная команда.
Действующего сотрудника спросите, как он организовывал и готовился к выполнению задачи, что сделал, узнал, о каких рисках подумал заранее и подготовился к их минимизации.
Обратите внимание и на принятие задач. Проявляет ли инициативу сотрудник лично или ждет до последнего на общем совещании пока не назначат именно его.
Для получения опыта выявления ответственности проведите 4-5 интервью со своими сотрудниками.
Исходя из содержания свойства «ответственность» отчасти вы можете создать условия, чтобы закрепить внимательное отношение к результату в своих командах:
1. Обязательное планирование в электронных календарях.
2. Если у вас проектное управление закрепите кнопки закрытия задач и напоминания о них в почту сотрудников.
3. Введите обязательную отчетность о выполнении этапов (не финального результата, именно этапов).
4. Публичное назначайте ответственных за конкретную задачу.
5. Чаще задавайте вопросы о личном влиянии сотрудника на решении задачи и учите расширять его эту зону влияния.
Помните, что в любом случае – это будут внешние условия, они формируют определенную модель поведения, которая поощряется в компании. Она может стать частью профессионального поведения, а может и не стать. Свойством личности в его 25-37 лет она уже не станет. Во втором случае наш сотрудник пожалуется на чрезмерно контролирующие условия труда и, скорее всего, покинет компанию.
Поэтому придерживайтесь главной рекомендации: при наборе команде и приеме попросите вашего HR-менеджера уделять особое внимание вопросам о фокусе контроля у кандидата в достижении результата. «Мне не хватало ресурсов, компания была небольшой» и «Я не подготовился к этому риску» - это разные ответы. Берите второго кандидата смело, ему свойственно принимать ответственность за свой результат и его отсутствие.