Статья будет полезна:
Начинающим руководителям, сотрудникам HR, начинающим предпринимателям и владельцам бизнеса, которые планируют расширяться - вы узнаете из каких этапов состоит воронка подбора персонала и детально разберем каждый этап.
Для того, чтобы команда которую вы набираете, в дальнейшем показывала высокие результаты в продажах или скорости и качестве выполнения проектов. Уже на первом этапе подборе кандидатов в эту самую команду необходимо определить четкие требования к качествам, которые будут обладать ваши будущие сотрудники. Ведь подбор правильного кандидата - это самый важный этап в построение вашей "Команды мечты". Чтобы это сделать быстрее, легче и результативней дальше рассмотрим воронку подбора персонала.
Полная схема (воронка) подбора персонала (12 - 15 дней):
1. Планирование подбора (1 день)
- определяем число вакансий, которые необходимо закрыть
- составляем "портрет кандидата" - определяем Soft skills и фиксируем компетенции, которые нам важнее всего при выборе кандидатов
- определяем минимальные требования при выборе кандидатов - то есть прописываем Hard skills, которые нам важно увидеть в кандидате
- цель этапа - определить для себя и зафиксировать то, какими личными и профессиональными качествами должен обладать ваш идеальный сотрудник
2. Поиск кандидата (5 - 7 дней)
- размещаем вакансию на сайтах - порталах по поиску вакансий и размещению резюме
- просматриваем резюме уже размещенные на сайте в поисках кандидата, подходящего под наши требования
- телефонное интервью - обзваниваем кандидатов выбранных по резюме подходящих под наши минимальные требования к вакансии.
- цель этапа - отсеить тех кто уже не подходит под "портрет кандидата" и набрать максимальное количество кандидатов подходящих под наши требования и уже из которых мы сможем выбирать "самого лучшего" на следующих этапах
3. Групповое интервью (1 - 2 дня)
- этот этап требуется если на начальном этапе после телефонного интервью вы отобрали много кандидатов (более 10) и если вам важно увидеть поведение кандидатов в команде
- бизнес - игра - это придуманная ситуация, в которой каждому участнику присваивается роль и какая то цель - решить задачу/ проблему и при этом время на все это ограничено. Обязательно помимо ведущего должны быть наблюдатели, которые распределяют кандидатов между собой и наблюдают за их поведением в течение игры. Что оцениваем здесь - кто и как проявил инициативу, кто и какие внес предложения по решению проблемы, кто и как взял на себя роль лидера, кто и как решил поставленную задачу/ проблему. Как пример бизнес - игры - организовать проведение конференции по любой тематике
- цель этапа - отсеить кандидатов, которые или отказались проходить игру или которые не проявили вообще или проявили не те качества, которые нам требуются в кандидате, например агрессию по отношению к остальным участникам (если конечно это не одно из нужных вам качеств)
4. Индивидуальное интервью (1 - 2 дня)
- кандидатов, прошедших групповое интервью приглашаете на индивидуальное собеседование
- 1 кандидат ~ 1 час времени
- можете проводить несколько этапов индивидуальных интервью (например, 1й этап - HR, 2 этап - руководитель)
- цель этапа - по чек - листу через личную беседу оценить соответствие сидящего перед вами человека "портрету кандидата" и отсеить тех, кто не проявил необходимых качеств
5. Проверка кандидата, тестирование (3 - 5 дней)
- в крупных компаниях на этом этапе кандидат проходит проверку службы безопасности (где - то про это открыто говорят, где - то этот этап скрывается от проверяемого)
- если у вас нет службы безопасности - я все равно рекомендую провести проверку кандидатов на благонадежность - через просмотр страничек кандидата в социальных сетях (может информацию, которую вы получили на встрече не соответствует действительности или вскроются такие факты, после которых вы откажете кандидату), сервисы банков для проверки контрагентов и кандидатов (если у кандидата есть просроченные долги по кредитам это тоже плохой знак для вас), проверьте есть ли у кандидата ИП или ООО, возможно он учредитель в какой - то компании, даже если на собеседовании кандидат про это не сказал (если выясниться, что факт наличия ИП скрылся, тогда это повод усомниться в честности кандидата и отказать ему, так как не получится построить честные и доверительные отношения, если вас обманывают
- психологическое тестирование кандидата - поможет выявить его скрытые мотивы, страхи, ценности и компетенции (например - рисуночный тест - нарисовать несуществующее животное)
- цель этапа - проверить что из себя представляет кандидат не с его слов, а руководствуясь фактами из открытых источников и результатах теста и отсеить тех кандидатов, которые не подходят вам по выявленным фактам
6. Закрытие вакансии (1 день)
- кандидат, который успешно прошел все этапы подбора - подписывает необходимые документы и трудоустраивается к вам на выбранную должность
- вакансия закрывается
В следующих статьях я подробнее напишу про проведение самого интересного этапа в воронке подбора персонала - индивидуальное интервью.
Благодарю Вас, что полностью прочитали статью. Подписывайтесь на канал "Команда мечты", ставьте лайк и делитесь в комментариях со своими опытом и сложностями с которыми вы столкнулись в управлении персоналом. Напишите в комментариях какие темы вам еще интересны и вы бы хотели больше про это узнать.