В последние годы регулярно реализую проекты по формированию hr-службы, реинжиниринга существующих hr-систем и понимаю, что на рынке нет понимания того, с чего нужно начинать подобные проекты. Попробуем в этом разобраться.
- Первое и самое главное, что вам нужно сделать – это изучить стратегию компании. Если она не описана, как это часто бывает, а в голове у ГД множество грандиозных планов, которые регулярно меняются по ходу, то нужно узнать ближайшие цели и познакомиться с текущими проектами топ-менеджеров и исходя из этих целей выстраивать hr-стратегию.
- Например, одной из целью в маркетинговой стратегии является повышение клиентской лояльности и уровня сервиса.
Соответственно, служба персонала, для ее достижения должна планировать обучение сервису, оценку его уровня, включать в систему мотивации материальное и нематериальное вознаграждение за достижение показателей клиентоориентированности.
- Или в планах компании на ближайшие 3 года закрытие нерентабельных подразделений, модернизация существующих процессов, следовательно, не нужно готовить кадровый резерв на позиции, которым не суждено быть вакантными или создавать учебные курсы по работе с оборудованием, которое планируется вывести из пользования.
Стратегия в управлении персоналом должна согласовываться с другими стратегиями компании: маркетинговой, финансовой и т.д.
Что это вам даст?
- Поняв стратегию компании, вы сможете мыслить согласно целей компании и выстраивать hr-процессы согласно нее. ⭐️Вы уже не будете просто внедрять модные «фишечки», слепо следуя трендам рынка. ️
- Внедряя hr-инициативы, уровень сопротивления им со стороны менеджеров будет минимальным, так как они будут понимать смысл этих мероприятий.
-️ И главное, вы принесете пользу компании и результат в этом случае от ваших инициатив, с большой степенью вероятности, можно будет измерить.