Приветствуем, Читатель!
Вводная
Компания при приеме нового сотрудника (с опытом или без) халатно относится к вводу его в должность, стараясь как можно скорее допустить к выполнению своих обязанностей.
Сегодня мы детально поговорим о том, как компании следует себя вести.
Риски поверхностного подхода
Давай-те разберем, чем рискует компания при попытке "форсирования":
- Сотрудник дольше адаптируется: за счет того, что у него "не вся картина перед глазами", он будет регулярно совершать ошибки или уточнять
- Дольше окупаемость: чем дольше сотрудник выходит на операционный объем, тем выше издержки для компании
- Систематические ошибки в работе: придется решать негативные ситуации с сотрудниками, а это будет отвлекать других сотрудников от своей работы
- Дискомфорт нового сотрудника: он будет чувствовать себя неуверенно, негатив со стороны опытных сотрудников, есть риск возникновения текучки кадров
Обратите внимание: за благородным желанием поскорее запустить сотрудника в работу Вы рискуете ухудшить микроклимат в Отделе, а также - нанести существенный ущерб системе качества.
Какова процедура обучения
Тщательное ознакомление с регламентными документами
Новый специалист должен не только знать сами документы наизусть, но и понимать логику: почему именно такие критерии, почему таковы ключевые действия и так далее.
Без этих вводных дальше обучать сотрудника не имеет смысла.
Показать вживую работу вверенных специалистов
Помимо ознакомления с механикой работы подконтрольного подразделения, сотруднику требуется вживую, как выполняются стандарты и регламенты. Так новый сотрудник больше поймет "полевые" условия.
Знакомство с инструментами Отдела
Расскажите про ключевые бизнес-процессы, которые должен соблюдать сотрудник: отчетность, совещания, сетевые диски, требуемые шаблоны документов, правила оформления.
Причем убедитесь, что сотрудник действительно в курсе всех необходимых мероприятий внутри Отдела, а также: что именно требуется подготовить, какие отчеты и так далее. Помогите оформить календарь, чтобы он мог своевременно подготовиться.
Наставник среди лояльных опытных сотрудников
Внимательно отнеситесь к выбору наставника, есть несколько важных моментов:
- Наставник должен свободно разбираться во всех регламентных документах и показывать высокий уровень работы
- Наставник умеет ясно и четко излагать мысли, регулярно занимается обучением подконтрольных сотрудников*
*Среди опытных сотрудников могут быть те, кто по большой части ориентирован на качественную работу, но имеет трудности с обучением. В этом нет особых проблем, если у Вас идет грамотное распределение нагрузки
Важно: у наставника должен быть четкий план обучения и ввода в должность. Он должен понимать порядок своей работы, чтобы ему было легче.
Несколько тестовых оценок и "разбор полетов"
Предоставьте разговор (или другой элемент для оценки), который ранее уже был оценен. Предоставьте время и потом проверьте полученные результаты.
Проведите "разбор полетов": что услышал новичок или нет, почему он поставил именно такую оценку, чем руководствовался. Ни в коем случае заранее не показывайте на ошибки, сначала поймите как мыслит и принимает решения.
Потом проводите минимум пять тестовых разборок. Этого достаточно для того, чтобы провести точечную настройку.
Не загружать нового сотрудника полностью
Важно: не стоит сразу давать полную нагрузку на нового сотрудника. На начальных этапах он не сможет работать в полную силу. Вводите в ритм поэтапно: первая неделя около 50%, далее повышайте примерно на 20%.
Так сотрудник не будет испытывать дискомфорта, что не успевает за действующими сотрудниками и вредит Отделу.
Выборочный контроль чек-листов
Понятно, что требуется контролировать качество оценки у каждого специалиста по контролю качества, но у новичка количество требуется удвоить. И поступать так первые два месяца работы. Проверять заполненные чек-листы должен закрепленный наставник.
Помощь в решении спорных ситуаций с сотрудниками
На самом старте работы новому сотруднику будет сложно на равных "сражаться" с подконтрольными специалистами, они искренне будут пытаться манипулировать и добиваться своего.
Не бросайте нового Коллегу и помогите в решении спорных вопросов. Когда он полноценно втянется, то сможет самостоятельно давать отпор.
В чем преимущества такого подхода
Закрепим фактами:
- Продемонстрируете серьезный подход: покажете, насколько компания серьезно относится к своим кадрам и качеству бизнес-процессов
- Снизите репутационные риски Отдела: к новому специалисту всегда приковано основное внимание, основательные косяки с его стороны приведут к негативному отношению со стороны других подразделений
- Быстрый вход в должность: вначале потратите немало времени на обучение и адаптацию, но потом сотрудник все быстрее начнет осваиваться и выполнять установленный объем. Если сразу "бросить в бой", то на разбор ошибок и конфликтных ситуаций уйдет немало времени как новичка, так и наставника
- Общая атмосфера в Отделе при вводе новых сотрудников: мало кто любит перемены. В данном случае: если в Отдел "спихнут" новичка, а он будет совершать ошибки или мешать - тогда внутри начнутся разногласия
Итог
Любого нового сотрудника нужно вводить эффективно, это существенно облегчает жизнь компании.