Никто этого не любит.
Поощрять – другое дело. Всем же нравится дарить подарки, верно? И принимать их тоже приятно.
Но без наказаний никуда. Это не значит, что вы должны хвататься за кнут. Наказания – это только звучит жутко. Их не любят делать, потому что не знают, как это делается правильно.
Я в свое время вкусил кошмара от этого мероприятия и как сотрудник, и как руководитель.
Сотрудник ненавидит наказания потому что:
- Оно несправедливо
- Нравоучения
- Это не приятно
- Падает самооценка
- Хочется защититься/оправдаться
- Иногда тебя тупо ругают
Руководитель ненавидит потому что:
- Это неловко
- Неприятно
- Подчиненный начинает оправдываться
- Сложно сформулировать мысли
- Может развиться конфликт
- Все это может затянуться
И что делать?
начнем с того, что перестанем именовать данную процедуру жутким словом "наказание". Переименуем его в "корректировку".
Сотрудники иногда будут косячить и если вечно об этом молчать – то будет только хуже. Корректировать – надо.
Просто не следует действовать как с детьми.
Я уже упоминал в одной статье, что большинство руководителей получают свою должность без какой-либо специальной управленческой подготовки. Поэтому действуют так, как получиться. Это касается и корректировок. Корректировка – это инструмент управленца. И как и иными инструментами – им нужно уметь обращаться. Это значит нужен алгоритм действий, и практика с ошибками.
Мой алгоритм.
- Очертите с сотрудником проблемное действие.
Именно действие, а не его личность в целом. У вас нет плохих людей – у вас хорошие люди, которые порой совершают неправильные действия.
«Сергей, ты вчера не сдал вовремя важный отчет»
- Уточните мотив поступка.
Не исключено, что сотрудник действовал из лучших побуждений.
«Я знаю, что ты ответственный человек. Поэтому был удивлен. Что произошло?»
- Продемонстрируйте негативный результат его действий.
«Понимаешь, если ты не сдаешь отчет вовремя – то делать его приходиться мне, так как из нашего отчета складывается вся картина работы отдела для генерального директора. Поэтому я вынужден бросить все дела и срочно делать отчет за тебя. В результате, я могу допустить ошибку из за спешки, и мне приходиться задерживаться допоздна чтобы доделать свои задачи.»
- Вместе рассмотрите варианты выхода из ситуации.
Не давите на человека указаниями и инструкциями. Он не ребенок. Дайте возможность ему самому озвучить способы исправления ситуации.
«Давай вместе подумаем: Как можно в дальнейшем избежать такой ситуации?»
- Закончите на позитивной ноте.
«Ты очень ценный сотрудник. Я заметил, что качество твоей работы и профессионализм растет. Не переживай. Все порой ошибаются. Я уверен, что в дальнейшем это недоразумение больше не возникнет.»
Покажите сотруднику его успехи. Отметьте достижения. Если вы только наказываете – то постепенно у человека сложится впечатление что он плохой сотрудник и эффективность упадет. Так же выразите уверенность, что у сотрудника все получиться - а ошибки случаются у всех.
В дальнейшем отмечайте и поощряйте вниманием корректные действия сотрудника. Получение обратной связи «Ты все делаешь правильно» - важно для закрепления эффективного поведения.
Вот так. Благодаря этому алгоритму наказание вовсе не является чем-то жутким и неприятным. Сотрудник получает возможность исправить ошибки и стать профессиональней, а руководитель получает лояльность коллектива и повышает эффективность отдела.
Несколько доп. рекомендаций к наказанию
- Не обвиняйте
- Говорите фактами
- Уважайте собеседника
- Смотрите в глаза
- Не ставьте себя выше. Вы тоже ошибаетесь
- Нельзя избежать ошибок. Но можно научиться их эффективно исправлять
- Работайте только с теми подчиненными, в которых готовы вкладываться
- Действуйте быстро. Не мусольте долго одну мысль. 3 минуты на беседу вполне достаточно.
Друзья, я бизнес-тренер. Пишу об управлении подчиненными и организациями в целом. Со мной вы можете не читать сотни умных книжек, ведь их уже прочел я - и коротенько и с примерами перескажу суть управленческих технологий и приёмчиков:)
Новая статья - каждый день. Если вам интересно - срочно подпишитесь :)