Основано на личном опыте
Управление изменениями – важная тема. Каждая компания, с которой мы работаем, постоянно в изменениях. Где-то внедряются новые CRM, где-то переоборудуют производство. Меняется оргструктура, меняется топ-менеджмент, меняются цели и ориентиры. Руководители постоянно ищут способы получить больше пользы, используя как можно меньше ресурсов. И это нормально. В этом и есть задача руководителя.
Изменения, перемены – это то, чего многие сотрудники так боятся. Страх возникает потому, что люди переживают за собственную безопасность: а что изменится для них? не изменятся ли их условия работы? не возрастет ли нагрузка? Сопротивление изменениям в организации возникает всегда – это аксиома.
Изменения, которые инициирует топ-руководитель, должны быть приняты сотрудниками. Приняты и внедрены. И должны стать новым способом работы. А сотрудникам эти изменения доносят их руководители – руководители среднего звена.
Сначала не все сотрудники принимают изменения. Сопротивляться – это нормально. Но бывает так, что с изменениями категорически не согласен их непосредственный руководитель.
Что происходит, когда с изменениями не согласны
Если сотрудник с изменениями не согласен, он будет отчаянно сопротивляться. Вы будете настаивать, чтобы он вел базу клиентов в новой CRM, а он так и будет продолжать работать со старой. Вы будете говорить, что отныне на работе не задерживаемся, а он будет сидеть, пока его охрана под руки не выведет. Вы ориентировать сотрудников на продажу новой продукции, вы даже премию за это увеличите, а они будут собирать "отзывы клиентов", что новая продукция плоха, и будут продолжать продавать старое. Ваш офис переезжает в новое помещение? Некоторые даже уволятся.
Сопротивление – это сознательное (иногда бессознательное) действие, направленное на сохранение старых условий.
Если сопротивляется сотрудник, с ним можно справиться. Есть инструменты управления изменениями. А вот если сопротивляется руководитель, у компании могут возникнуть проблемы.
Когда руководитель не принимает изменения, когда он с ними внутренне не согласен, он будет делать все, чтобы изменения потерпели неудачу. Его цель – достигать большего в компании, а вместо этого он будет вставлять палки в колеса. И даже гениальная идея генерального директора может потерпеть поражение, потому что руководитель среднего звена эту идею не принимает.
Если руководитель сопротивляется, он перестает приносить пользу. Более того, его действия начинают причинять вред. Ведь он считает, что генеральный не прав (читай: будет транслировать сотрудникам, что гендир дурак). Поскольку в его подчинении есть люди, эти люди будут поддерживать своего руководителя. В компании может образоваться целая коалиция, энергия которой будет направлена на то, чтобы инициатор изменений оказался не прав. Чтобы действия компании привели к ее же поражению.
Что делать руководителю в такой ситуации
Принять решение. Если ты руководитель и ты не согласен с тем, что происходит в компании, прими решение и уволься. Это проявление профессионализма. Уйти, пока твои действия не начали наносить компании ущерб.
Если ты не можешь поддержать изменения, ты не только не будешь их проводником, но еще и будешь им сопротивляться. Ты перестанешь справляться со своей главной задачей – достигать результата.
Руководителю нужно уволиться, пока не уволили его самого. Если он уйдет сам, это свидетельствует о его сильной управленческой позиции: у него есть свой аргументированный взгляд. У него есть своя позиция. У него есть свое представление о том, как он хочет работать. И если этого нет – он не работает. А вот если руководителя уволили, значит, он уже где-то крупно ошибся.
Не согласны с изменениями – увольтесь. Это куда гуманнее по отношению к вашей компании и сотрудникам, чем разворачивать внутреннюю войну. Решения, принимаемые топ-менеджерами, не в вашей компетенции. Решение принято, и вы должны его реализовать. А если не можете – увольтесь.