Не так-то просто уволить работника. К тому же, если он потом пожалуется в трудовую инспекцию, подаст в суд, то проблем компании не избежать. Реальность такова, что в таких делах чаще суды. Инспекторы встают на сторону сотрудника.
Как сказал один мудрый HR-директор, увольнение на 80% состоит из психологии и только на 20% из актов, заявлений, договоров.
Вот законные способы, как сделать все легко, просто и с минимальной вероятностью, что работник обратится в суд или будет предъявлять претензии.
1) Просто поговорить «по душам».
Сказать, что работник не оправдал надежд, не справляется, не отвечает ценностям компании, коллектива. И сказать это не раз, подтвердить фактами.
Главное, чтобы трудовые отношения были оформлены правильно, был трудовой договор. В такой ситуации сотрудник может добровольно написать заявление.
Кстати, для работодателя оптимальное вариант с соглашением сторон. Заявление по собственному работник потом, если посчитает нужным, спорит, отзовет. А соглашение «перерасторгнуть» при желании одной стороны нельзя.
Мне всегда интересны последствия. Например, человек передумал и отозвал заявление – а потом долго ли он проработает, как вообще вернется?
2) Непрохождение испытательного срока.
Опять же при приеме на работу должно был быть зафиксировано это условие. Необходимо заблаговременно письменно предупредить о не прохождении испытательного срока за 3 дня.
Кстати, есть категории лиц, которым нельзя устанавливать испытательный срок: беременные; женщины с детьми до 1,5 лет; те, кому нет 18 лет; тем, кто идет на работу впервые, окончив заведение с государственной аккредитацией (не позднее года по завершении)
3) Разовое грубое нарушение.
Классика жанра: пришел пьяный, совершил хищение. Также это может быть некий серьезный аморальный поступок или нарушение техники безопасности, приведшее к несчастному случаю.
Сколько помню случаев, то рабочий персонал за такое увольняли сразу. А руководящему составу выносили предупреждение на словах.
4) Неисполнение обязанностей, которое зафиксировано несколько раз
Здесь увольнение за дисциплинарные взыскания. Пример этого: отсутствие на рабочем месте, отказ от выполнения должностных обязанностей, отказ от освидетельствования, от прохождения обучения, связанного с допуском к работе (к примеру, техника безопасности, эксплуатация оборудования).
Этот пункт как раз самый субъективный. Здесь все зависит от желания точно избавиться от человека. По большому счету, если сотрудник безупречен в плане дисциплины, то с должностными обязанностями можно «поиграть».
Какой тут вывод можно сделать. Все зависит от того, на какой стороне поля Вы – работодатель или сотрудник. У каждого своя правда. Но в любом случае, не стоит держаться за компанию, в которой некомфортно, которой не доверяешь.
Друзья, а Вы сталкивались с какими-то запоминающимися примерами из этой сферы?