Как мы говорили раньше, чтобы провести собеседование и не ошибиться, нужно составить профиль компетенций. Его вы передадите рекрутеру или самостоятельно сделаете вакансию на основе этого профиля. Компетенции – это требования, которые вы укажете в вакансии.
И пока кандидаты откликаются, у вас есть время подготовиться к собеседованию.
Позовите коллег
Проводить собеседование одному – это большой риск, что вы совершите ошибку. Вы можете упустить что-то важное, не задать вопрос, на что-то отвлечься. Пригласите на собеседование коллег. В идеале – специалиста HR и сотрудника из вашего отдела.
Зачем эйчар – понятно: профессия этого человека – собирать команды. А сотрудник вашего отдела позволит убить двух зайцев. Даже трёх:
- Во-первых, вам нужно, чтобы новый человек вписался в коллектив. И мнение сотрудника в этом плане будет полезным.
- Во-вторых, ваш сотрудник – опытный человек. Он поможет распознать профессиональные компетенции.
- В-третьих, для сотрудника это большая мотивация (вы ему доверяете! Вы считаетесь с его мнением!) и развитие – он тоже будет учиться подбирать людей в команду. Возьмите сотрудника, который в перспективе займет ваше место.
Больше двух человек приглашать нежелательно – кандидат испугается, увидев толпу. А вам нужна откровенная беседа.
Соберитесь вместе с вашими помощниками и определите, как будет проходить отбор: на что обращать внимание в резюме, проводить телефонное интервью или сразу приглашать на собеседования? Определитесь со временем, когда будут собеседования. Чтобы не получилось так, что кандидат уже ждет, а кто-то из вас занят другим делом.
Кстати, про время. Очень полезно не растягивать собеседования на недели или месяцы. Определите 1-2 дня, в которые вы встретитесь со всеми кандидатами. Назначьте каждому свое время Когда они пойдут друг за другом, вы, может, и устанете, но быстро соберете всю информацию. В вашей памяти всё будет свежо, и вы сможете довольно быстро принять решение.
Составьте список вопросов, который вы будете задавать всем кандидатам. Эти вопросы должны базироваться на:
- компетенциях, которые вы обозначили в профиле
- прошлом опыте кандидата. И вот это очень важно. Избегайте вопросов вроде «Что вы будете делать, если…» Задавайте вопросы к опыту – так вы поймете, что человек действительно умеет, с чем он действительно имел дело в работе. «Что вы делали, когда…», «приведите пример ситуации…» Вопросы на фантазию («если») провоцируют давать социально-желательные ответы. Вопросы к опыту – правду.
Составьте бланк для собеседований. Наверху – ФИО кандидата. Несколько строк для уточняющих резюме вопросов. И дальше в левом столбике вопрос, в правом вы запишете ответ, который вам даст кандидат. Поскольку вы ищете людей на одну и ту же должность, вопросы будут одинаковыми. А ответы – записанными. Так вам будет очень просто кандидатов сравнивать друг с другом.
________
Полезно? Ставьте палец вверх и подписывайтесь на канал
_______
Читайте другие статьи о приеме сотрудников на работу: