Еще несколько лет назад я познакомился с HR, который на тот момент работал в одной крупной международной компании. Название я, по понятным причинам, афишировать не буду. Тогда я спросил его: есть ли смысл во всех этих заморочках, которые устраивают работодатели при приеме на работу? Или это просто очередная неработающая бюрократическая процедура? В основном, мой вопрос касался использования тестов, ассессмента и т.д.
Его ответ я впоследствии перепечатал, сохранил и использовал много раз, во время общения с теми, кто утверждал, что значение имеет лишь опыт и рекомендации. Привожу этот ответ здесь, возможно, кому-нибудь это поможет:
"Тесты способностей, разработанные такими гигантами индустрии консалтинга, как SHL или talent Q оценивают множество параметров кандидата – от профессиональных навыков до психологических аспектов человека. Сомнений в их валидности (достоверности) практически не возникает – в разработке участвуют специалисты всех областей: психологи, статистики, HR, маркетологи.
Более того, существуют официальные исследования, подтверждающие прямую связь между психометрическими тестами и продуктивностью (эффективностью работы) кандидата. Для каждого навыка созданы четкие и понятные критерии оценки. Однако помимо качеств или умственных способностей кандидата, подобные тесты позволяют определить и менее очевидные вещи.
Любой работодатель понимает, что профессиональные качества его сотрудников – показатель не постоянный. Наш мир непрерывно развивается, да и сам характер работы терпит множество изменений. Еще вчера от работника требовалось лишь следовать инструкциям, выполняя установленный объем работы из дня в день. Сегодня же от него ждут творческих решений и умения адаптироваться к ситуации. Востребованы те сотрудники, которые развиваются вместе с индустрией.
Высокие оценки в психометрических тестах (по ссылке пример числового теста) говорят о том, что человек готовился, искал, анализировал информацию, тренировался. А это означает, что он мотивирован и ему действительно нужна эта работа. Такой работник заинтересован в развитии в своей профессии и готов улучшать свои навыки, признавая отсутствие некоторых знаний.
А мотивированность и активность кандидата для работодателя порой важнее прочих показателей. Если человек заинтересован в своей работе и держится за свое место, на него проще повлиять, а где-то даже и надавить, чтобы добиться от него более высоких результатов работы. По этой же причине, предсказуемые сотрудники, использующие общепринятые стили работы, востребованы гораздо больше, чем приверженцы радикальных перемен.
Вот почему к трудоустройству важно готовиться. Особенно, если заранее известно, что работодатель использует тесты способностей при приеме на работу или иные методики оценки или отбора кандидатов."
После той истории с неудачным трудоустройством, я понял, что умение играть по правилам работодателя порой важнее опыта и рекомендаций. То есть по опыту работы и образованию работодатель отбирает твое резюме, он ориентируется по этим показателям ровно до тех пор, пока не увидит тебя лично.
Как только ты приходишь на собеседование, опыт отходит на второй план. Главное – сможешь ли ты показать ему, что готов играть по его правилам или нет. То есть, если работодатель использует тесты, ты должен быть способен их решить. Если HR просит продать ему ручку на собеседовании – ты должен уметь это делать, а не отмазываться, что атмосфера не та, или что это глупо.