Ранее уже рассказывал про ошибки работодателя при увольнении работника в связи с отказом от работы на новых условиях. Как видно из комментария к той заметке, для некоторых такая практика стала откровением. Сегодня расскажу еще одном деле на эту тему.
Через три месяца после заключения трудового договора, работодатель сообщил работнику об изменении условий труда. Работник отказался от работы на новых условиях и был уволен по соответствующей статье.
Приказ об увольнении был оспорен в судебном порядке. При рассмотрении дела было установлено следующее.
Через четыре месяца после трудоустройства работник принес работодателю справку о беременности. Еще через месяц работодателем был издан приказ об изменении организационных условий труда. Этот приказ вводил в действие новую систему оплаты труда, а также новое штатное расписание.
Изучив новую систему оплаты, суд установил, что исходя из нее, фиксированный размер оплаты труда истца уменьшался в два раза. Кроме того, вместе с уведомлением об изменении условий труда, истцу было вручено уведомление об отсутствии вакансий, приказ о перемещении на другое рабочее место и дополнительное соглашение к трудовому договору. От подписания всех документов истец отказался.
Согласно уведомлению, помимо изменений условий оплаты труда, изменялись также режим рабочего времени, продолжительность оплачиваемого отпуска, трудовые обязанности (без изменения трудовой функции). Однако, согласно дополнительному соглашению, работодатель предлагал работнику изменить и трудовую функцию в части изменения конкретного вида поручаемой работнику работы.
Учитывая все изложенное, суд пришел к следующим выводам.
В данном случае у работодателя фактически произошли организационно-штатные изменения, связанные с перераспределением объема должностных обязанностей и объема работ. Уменьшение объема работ на 50%, исключение ряда функций и значительное уменьшение оклада свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась. В такой ситуации работодатель не имел права применять ст.74 Трудового кодекса РФ в части изменения условий труда.
Исходя из этого, работодатель должен был руководствоваться нормами Трудового кодекса РФ о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора.
В результате работник был восстановлен на работе.
________
Подписывайтесь на наш телеграмм канал: https://t.me/rightlawyer