Цифровая трансформация HR - именно так, ни больше ни меньше, я назвала свой опрос, проведенный в феврале-марте 2019 года методом электронной рассылки в тематических группах Фейсбука Злой HR, HR-хаб, HR Dome. Эта тема была предложена для изучения и раскрытия на HR-марафоне "Цифровая экономика России: трансформация профессии HR-специалистов" Санкт-Петербургского международного форума труда - 2019, однако времени на сбор данных не хватило, в итоге на HR-марафоне я представила модель цифровой трансформации HR с опорой на исследование The Future of Jobs Report 2018. А начатый мной опрос продолжился и завершился 31 марта 2019 года. Полученная выборка недостаточно репрезентативна для полноценных выводов (число респондентов - 121), опрос, в целом, получился, скорее, разведывательный. Но разведка удалась. Кроме того, исследование в целом можно считать состоявшимся и результативным: этому способствовали и данные других исследований цифровизации, и изученный массив источников. Предлагаю вам краткий перечень своих умозаключений (в формате "лайт"), а если хотите - вышлю полный отчет, для этого можно написать мне в личку Фейсбука или ВКонтакте.
1. Digital HR (по русски это и есть - HR " в цифре") - это цифровая трансформация HR-сервисов и процессов с использованием SMAC-технологий (социальной, мобильной, аналитической и облачной) для улучшения организационной эффективности. Иными словами, если в процессе работы HR опирается в большей степени на социальные сети, мобильные приложения, облачные базы данных и HR-аналитику - он уже трансформировался, ибо ценность производимого им продукта создается цифровым способом. Именно так трактуется и цифровая экономика, которая создает прибавочную стоимость цифровыми инструментами.
2. По прогнозу WEF в течение ближайших 3-5 лет роль HR-специалиста как комплексная функция останется стабильной. Однако, в число исчезающих профессиональных областей, передаваемых программам и роботам, войдут функции учетно-административные, документные, отчетно-статистические, операционно-управленческие, аудиторские, частично рекрутинговые (в части поиска). При этом возникнут значительные разрывы в передаче функций, учитывая неравномерность развития цифровой экономики. Проще говоря, несмотря на то, что трудоемкость рутинных операций в HR не снижается, ничто не мешает "оцифровать" рутину, хоть и опирающуюся на ТК РФ, ибо созданные базы данных судебной практики и имеющиеся законодательные инструменты легче реализует программа, которая подберет больше решений и оформит документы и отчетность с меньшей степенью риска. Потому что это алгоритмизированные функции, а человек в них - дополнительный источник хаоса. Все ошибки, которые я встречала в процессе HR-аудита, могли бы быть исключены, если бы формализованные решения готовила программа, подключенная к справочно-правовой системе и базе данных локальных актов. В общем, я б купила такую программу вместо парочки кадровиков, очумелых от нарастающего потока документов и отчетов.
3. По итогам исследования (изучения источников, вторичных исследований, опроса) можно предложить примерную модель цифровой трансформации HR, которая осуществляется в трех областях (рисунок)
4. Профессиональным рабочим местом «цифрового HR-а» становится единый программно- технический комплекс, обеспечивающий удаленную работу с помощью мобильных и десктопных бизнес-приложений, связанных в единую систему. В идеале, это личный кабинет HR-а в организационной сети, вход в который должен обеспечиваться на защищенном канале с любых гаджетов, включая мобильные устройства.
5. Ну, и на десерт, данные опроса и его проблемные точки.
Во-первых, только 12% респондентов считают область принятия решений полностью оцифрованной, при этом сбор и аналитика HR-данных оцифрованы почти у половины респондентов (40%). HR-функции оцифрованы у трети. 36% респондентов отметили «оцифровку» внутренних коммуникаций, 49% считают полностью оцифрованным документооборот.
Последняя цифра заставила меня как исследователя и специалиста по электронному документообороту усомниться в достоверности этих данных в принципе. Потому что сегодня в России нормативные акты в области трудового права не позволяют полностью оцифровать кадровый документооборот в компании (ну если только это не какая-нибудь фирма со 100% составом удаленных работников, которым она завела усиленные квалифицированные электронные подписи, при этом все работники отказались от записей в трудовых книжках). Однако, проверочный вопрос на эту тему я не задала, поэтому гипотезу о том, являются ли половина моих респондентов работниками такой фирмы, проверить не могу. При этом 22% респондентов ответили, что полностью не оцифрована ни одна область их деятельности.
В части применяемых технологий лидируют десктопные и мобильные приложения и облачные технологии (более половины респондентов их используют). Интересно, что среди опрошенных нашелся респондент, который отметил, что "искусственный интеллект и чат-боты показали свою неэффективность". На фоне большого количества информации о значимом эффекте таких технологий мне очень трудно как-либо прокомментировать этот ответ.
Во-вторых, если бы опрошенным HRам пришлось переводить свою HR-систему "в цифру" и формировать команду (HR-отдел) из специалистов, хорошо владеющих цифровыми технологиями и имеющих хорошо развитые цифровые компетенции, то больше половины из них (56%) выбрали бы стратегию переобучения, 26% - автоматизацию HR-функций и сокращение ненужных работников, а 13% - наем временных или постоянных специалистов с необходимыми навыками со стороны. Это показывает преобладание стиля интеграции, что понятно, однако при этом такая стратегия меньше выражена у HRD и больше - у кадровиков и L&D-специалистов.
В-третьих, был задан вопрос о цифровых навыках, наиболее важных для HR, и о тех, которыми опрошенные владеют хорошо или очень хорошо. Список навыков был идентичным. Топ-5 цифровых навыков HR с указанием % выборов в скобках - на рисунке ниже.
Как видно, самую большую значимость имеет метанавык, то есть навык комплексный, что логично. К сожалению, умение программировать, пользоваться программами обработки данных типа R и т.п. не получило достаточной, на мой взгляд, значимости по выборам респондентов.
В-четвертых, по полученным данным можно предположить, что у большинства опрошенных имеет место недостаточно ясное понимание того, что есть цифровизация, насколько важны цифровые навыки и каковы они у HR, а также довольно слабое представление о терминах цифровой трансформации, таких как цифровой профиль или цифровое портфолио.
В целом, данные моего опроса почти совпали с данными, полученными в ходе опроса SAP и Deloitte, проведенного практически в то же время. Это приятно, поскольку мой опрос не получил достаточного количества репрезентативных данных, и этого хватает, чтобы выдвинуть для дальнейшей проверки такую гипотезу: "цифровая трансформация HR в России испытывает значительные затруднения".
Разовьем гипотезу. В чем я вижу причину затруднений? Прежде всего, это очень неравномерное развитие экономики в России, когда только небольшая часть экономических агентов вошла или входит в цифровую экономику, при этом даже на уровне холдингов имеют место значительные разрывы вхождения. Это порождает у российских HR отсутствие мотива к тому, чтобы осваивать цифровые HR-технологии. Кроме того, наверняка мы имеем дело с ситуацией недоверия к новому, которая типична для любых преобразований, в некоторых случаях - со скептицизмом и иронией, которую лучше всего выражает рисунок ниже.
Общий прогноз для HR не очень утешителен: если вы не займетесь цифровой трансформацией, цифровая трансформация займется вами. Потому что быть "в цифре" выгодно, удобно, экономично и БЫСТРО.
В начале XX века многие считали странную вонючую металлическую телегу опасным увлечением маргиналов. Сейчас автомобилевладельцев больше чем пешеходов и ГОРАЗДО больше, чем владельцев лошадей.
В общем, хотя бы начните учить Python. Пока еще есть время.
Ольга Арлашкина ©,
HR BP, социолог, преподаватель
Если Вам понравился материал, нажмите палец вверх. Жду Ваших комментариев для развития темы статьи.
Подписывайтесь на канал #ЯHR, Вас ждет еще много полезного и интересно из мира науки и практики HR.
