Рано или поздно все компании приходят к вопросу поиска персонала, даже те, в которых нет HR-политики, и где этим вопросом непосредственно занимаются сами руководители компаний, что является опрометчивым решением, на мой взгляд. Не будем забегать вперёд, и делать поспешных выводов.
Начнём с того, что всем нужны люди: кому постоянно, кому изредка. Ведь люди – это самый дорогой и важный ресурс в любой компании. Подбором персонала занимаются все, поэтому эта работа никому не кажется сложной.
Проблема же заключается именно в подборе, так как многие компании с этим справляются из рук вон плохо. И даже если более-менее справляются, то всё равно жалуются на серьёзные трудности, начиная от демографии и заканчивая завышенными ожиданиями соискателей.
Начнём с главной проблемы. Работа по старинке. Давайте уже поймем, что мы сейчас живём в обществе, где то, что было популярно еще сегодня утром, вечер уже перестанет быть популярным. Тоже самое касается и HR-сферы. В рекрутинге много рутинных и ёмких по времени процессов. Большой объём ручной работы загружает специалиста по подбору настолько плотно, что у него не остаётся времени на активный и инициативный рекрутинг. При этом рекрутеры работают с одними и теми же источниками кандидатского потока, не перестраивая свою работу под различные вакансии и потребности рынка. На рынке труда почти в каждом сегменте есть сильные компании, с которыми трудно конкурировать за персонал. Поэтому кандидатов приходится убеждать и мотивировать с самого начала.
Продолжим. Специалисты по персоналу не знают свою компанию, как свои 5 пальцев. Здесь речь больше идет про вопрос, когда подбор персонала отдан на аутсорсинг. Человек, который не знает всей кухни компании и не понимает специфичности команды, не сможет перекрыть потребности в качественном персонале на все 100%.
Далее. Опыт менеджера по персоналу оставляет желать лучшего, не знание и нежелание учиться и применять новые интервью по компетенциям – это бомба замедленного действия, которая в последующем принесет компании только убытки.
Немаловажная проблема. Частичное или полное отсутствие HR-политики. На сегодняшний день на рынке труда уже сложно привлечь кандидата стандартными и всем нам приевшимися ДМС страховками и другими бонусами. Рынок диктует новые условия, в которых уже работодателю нужно подстраиваться под соискателей и предлагать те или иные «морковки».
Еще одна проблема: нет анализа. Только путем сбора и анализа статистических показателей можно выявить стороны требующие развития в вопросе подбора персонала.
Так как обычно отделы персонала ограничиваются минимальной статистикой, то есть той, что необходима для отчёта перед руководством. Но самим рекрутерам вникать в статистику или неинтересно, или некогда. Однако рекрутмент даёт массу данных для анализа. Если научиться с ними работать, то подбор персонала можно сильно улучшить.
Подведем итог: проблемы в подборе персонала были, есть и будут, от этого никогда не уйти, задаче же сыграть на опережение и сделать так, чтобы свести эти проблемы к минимуму.