Что влияет на размер оплаты труда? Сколько нужно платить сотруднику, чтобы он сохранял лояльность компании и при этом не увеличивать затраты на персонал? Нужно учитывать следующие факторы: Мне часто приходится слышать от сотрудников, что у них на предприятии зарплата ниже среднерыночной. Вот где-то там платят значительно больше. Я всё жду, когда в числе моих клиентов появятся те, на кого ссылаются сотрудники. Деньги считают все предприниматели и только в исключительных случаях платят кому-то выше рынка. Желаемое выдаётся за действительное. Полностью статью можно прочитать на моём сайте
Что влияет на размер оплаты труда? Сколько нужно платить сотруднику, чтобы он сохранял лояльность компании и при этом не увеличивать затраты на персонал? Нужно учитывать следующие факторы:
- Существующая практика. Если вы на рынке давно, то у вас уже сложились ставки и размеры зарплат. Новый сотрудник должен вписываться в ваши правила. Часто бывает так, что нового молодого сотрудника принимают на оклад выше, чем у постоянных сотрудников, которые отработали несколько лет. Такая практика очень сильно демотивирует «старичков». Обычно уровень недовольства несправедливостью оплаты труда выше, чем размером оплаты труда. В компании появляется риск потерять ценных сотрудников.
- Возможности компании. Большинство компаний контролирую долю фонда оплаты труда в структуре себестоимости. Когда рассчитывается план по труду, то закладывается определённая численность и средний размер оплаты труда по категориям. Если ведётся постоянная работа по росту производительности труда, то могут складываться резервы ФОТ и компания может себе позволить нанять более дорогого специалиста. Но в моей практике был случай, когда компания начислила ФОТ больше месячной выручки. И был случай, когда руководство поставило цель выйти на конкурентный уровень зароботной платы и для этого, не снижая объёмы производства, за полгода сократила численность персонала с 517 до 350 человек.
- Цены регионального рынка труда. По каждой профессии или должности нужно иметь представление, а лучше проверенные данные о том, сколько в среднем платят на рынке определённой категории работников. Самый простой способ, это изучать объявления о вакансиях и делать контрольный обзвон работодателей с уточнениями. Можно заказывать специальные отчёты с более достоверными статистическими данными в Федеральной службе государственной статистики. Бесплатно можно посмотреть статистику с отставанием на год.
- Уровень оплаты у конкурентов — это самый важный сегмент для анализа. Нужно оценивать не весь рынок, а только аналогичные компании, с которыми можно обмениваться персоналом.
- Претензии (запросы) кандидатов на занятие вакантных мест компании. Нужно спрашивать кандидатов о том, на какую зарплату они рассчитывают. Это предмет для обсуждения, которому нужно уделить достаточно время, чтобы понять мотивацию сотрудника и знать на какой результат можно рассчитывать. Самый простой способ понять денежную мотивацию, это дать возможность выбрать из предложенных удобную для него оплату труда. Легко увидеть, кандидат ориентирован на стабильность или на возможность заработать.
- Социологические шкалы зарплаты. Мы уже выяснили, что 80% кандидатов и действующих сотрудников рассчитываю на заработную плату, близкую к среднерыночной.
Мне часто приходится слышать от сотрудников, что у них на предприятии зарплата ниже среднерыночной. Вот где-то там платят значительно больше. Я всё жду, когда в числе моих клиентов появятся те, на кого ссылаются сотрудники. Деньги считают все предприниматели и только в исключительных случаях платят кому-то выше рынка. Желаемое выдаётся за действительное.
Полностью статью можно прочитать на моём сайте