Правда, у сотрудников-предпринимателей неизбежно изменяется мотивация, они чувствуют свои силы, а после того, как распробуют вкус победы, получают реальный шанс стать конкурентами своей же альма-матер. И тогда уже бывшим руководителям придется вспомнить, а главное – применить и навыки оценки рисков, и навыки переговоров. Практика показывает, что внутренних предпринимателей боятся не столько из-за конкуренции в бизнесе, сколько из амбиций и боязни личного проигрыша, а с ним удара по самолюбию. А к бизнесу это имеет весьма опосредованное отношение.
На мой взгляд, именно внутренние сотрудники-предприниматели и являются тем самым главным кадровым резервом, о котором столько говорят HR-партнеры, хотя при этом часто стараются продвигать только потенциальных «технических менеджеров» - управленцев, которые умеют преимущественно получать и передавать приказы, не проявляя при этом ни своей инициативы, ни тем более ответственности.
Поэтому для развития по-настоящему высокопотенциальных сотрудников нужно и обучение, и поручение сложных участков работы, и ведение проектных групп, - словом, всех довольно привычных действий, в которых HiPo сотрудники получают возможность отточить навыки переговоров, решения проблем и оценки рисков.
Да, весьма вероятны ошибки и даже поражения, которые могут отразиться на реальном бизнесе. Поэтому на стадии обучения и тренировки нельзя бросать молодых внутренних предпринимателей на произвол судьбы, с ними работают все те же старые добрые навыки делегирования и контроля со стороны их линейных руководителей и отделов кадров.
Это сложно, хлопотно и трудозатратно. Зато для компании это означает усиление сразу двух направлений: действующего менеджмента в управленческих навыках и молодого поколения в инновациях и дальнейшем росте бизнес
