За последние 6 месяцев рынок труда сильно изменился. Кандидаты поменяли свое отношение к работе, работодатели пересматривают отношение к процессу подбора профессионалов. Международная рекрутинговая компания Hays совместно с карьерным сервисом Хабр Карьера (карьерный сервис, входящий в экосистему Хабра) провела исследование «Что хотят профессионалы и работодатели?», в котором приняли участие 1129 нанимающих менеджеров и 1766 профессионалов. В ходе исследования оказалось, что из-за сложившейся ситуации профессионалы сегодня пересматривают свою систему мотивации и единственным действительно важным фактором при поиске работы для них становится заработная плата. Все остальные аспекты отошли на второй план и не имеют большого значения.
- Для 76% кандидатов самым важным фактором будет заработная плата
- 59% респондентов и потенциальных кандидатов будут искать информацию о работодателе еще до отклика на интересующую их вакансию
- 43% кандидатов ждут, что после их отклика на вакансию с ними свяжутся в течение недели
- 36% работодателей говорят, что их процесс привлечения персонала требует значительных улучшений
- 41% кандидатов и 46% работодателей считают, что 3 этапа собеседования — это оптимально
- 18% профессионалов принимали решение уйти из новой компании из-за плохо организованного процесса адаптации
Результаты проведенного опроса показывают, какие требования профессионалы предъявляют потенциальному работодателю, как относятся к собеседованиям и как представляют себе выход на работу и адаптацию в новой компании. Исследование также демонстрирует позицию работодателей: как у них проходит процедура подбора нового персонала, какие сроки занимает отклик на вакансию, а также как организован процесс адаптации новых сотрудников.
Поиск работы
«Коронакризис и нестабильность на рынке труда за последние полгода сильно изменили ситуацию. Теперь размер заработной платы является самым важным фактором при поиске работы — так заявили 76% опрошенных профессионалов. Все остальные рабочие аспекты уже не столь значимы для сегодняшних кандидатов. Со значительным отрывом почти в два раза на втором месте — ценностное предложение работодателя (EVP: Employee Value Proposition — комплекс благ или преимуществ работы у конкретного работодателя) — 38%. Еще для 37% важным фактором будут проекты, над которыми предстоит работать, и 31% сотрудников отмечают возможность карьерного роста. Треть профессионалов — 30% — значимыми называют репутацию и отзывы сотрудников, и 26% — людей и корпоративную культуру компании», — говорит Алекс Штейнгардт, генеральный директор Hays в России.
При этом работодатели еще не осознали того факта, что для кандидатов сегодня существует только один самый значимый фактор, влияющий на их решение при поиске работы. Определяя важные для профессионалов аспекты, большинство компаний — 89% — также выделили заработную плату. Однако организации большое значение придают и таким вещам, как: проекты, на которыми придется работать сотруднику, — 62%; репутация и отзывы сотрудников — 59%. Ожидают, что значимыми будут социальный пакет и его составляющие — 57%, возможность карьерного роста — 49%, известность бренда работодателя — 47%.
Самым популярным каналом для поиска работы специалисты называют Job-порталы и агрегаторы: hh.ru, superjob, rabota.ru, rabota.mail.ru, indeed, Glassdoor. Их используют 93% профессионалов. На втором месте — поиск работы через знакомых, друзей и коллег, к такому способу поиска работы прибегают 43% опрошенных работников. 36% используют профессиональные социальные сети, 34% предпочитают направлять свое резюме напрямую работодателю, 30% используют сайт компании и ее карьерную страницу, а еще 20% обращаются в рекрутинговые агентства.
Сбор информации о работодателе
Компании активно обсуждают, важна ли известность бренда работодателя на рынке. 22% профессионалов определенно сказали, что для них известность бренда важна. 2% затруднились ответить, и только 6% дали определенный ответ — не важна. 52% респондентов из числа сотрудников и кандидатов сказали, что для них известность бренда скорее важна, чем нет. А 18% ответили — скорее не важна.
7% профессионалов сказали, что не будут откликаться на вакансию, если найдут негативные отзывы о работодателе. 43% опрошенных сотрудников отметили, что не совсем уверены, но, скорее всего, не будут откликаться на вакансию, которую разместила компания с плохими отзывами. 34%, скорее всего, откликнутся, несмотря ни на что, а 11% вообще не будут обращать внимание на негатив о компании в сети. 5% затруднились ответить, как будут действовать в предложенной ситуации.
Важность репутации компании на рынке подтверждают дополнительные цифры: больше половины — 59% — специалистов в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников. 65% смотрят на продукцию и услуги компании, а еще 36% будут анализировать ценностное предложение работодателя (Employee Value Proposition).
При этом работодателю стоит учитывать, что больше половины — 59% — респондентов и потенциальных кандидатов будут искать информацию о работодателе еще до отклика на интересующую их вакансию. А еще 28% сделают это перед приглашением на первое собеседование. 8% начнут искать информацию о компании после отклика на вакансию, 3% — после первого собеседования, и только 1% будет искать информацию и отзывы о компании на этапе оффера.
85% профессионалов будут собирать информацию на сайте потенциального работодателя, 65% кандидатов внимательно изучают сайты, где сотрудники оставляют отзывы о компании. 55% специалистов будут расспрашивать знакомых, которые работали или сейчас работают в компании, 33% посмотрят первые ссылки, которые выдают поисковые системы в интернете, и еще 29% будут читать, что пишут о работодателе на порталах и агрегаторах по поиску работы.
Самооценка работодателей
Мы попросили работодателей оценить себя и свои предложения, посмотреть на себя глазами потенциального кандидата. 42% компаний считают, что процесс привлечения персонала у них работает хорошо, но требует небольших доработок. 36% говорят, что у них процесс налажен приемлемо, но требует значительных улучшений. 12% компаний считают, что у них все работает отлично, и 9% говорят, что у них процесс выстроен плохо.
О налаженности процедуры привлечения персонала говорит факт, что у большинства респондентов — у 32% компаний — в течение года уходит всего от 0 до 4% сотрудников в результате несовпадения ожиданий, сформированных в процессе рекрутмента. 22% организаций говорят, что у них в течение первого года уходит 5–9% новых сотрудников. 19% работодателей заявляют, что процент покидающих их профессионалов в первый год варьируется от 10% до 24%. 6% компаний теряют от 25% до 49% в первый год работы, и 3% в течение первого года работы вынуждены попрощаться более чем с половиной новых сотрудников. Надо отметить, что 17% работодателей затруднились ответить на этот вопрос.
Только 8% компаний уверены, что их Employer Brand (бренд работодателя) и Employee Value Proposition (ценностное предложение работодателя) четко сформулированы и находят отклик у кандидатов. Еще 39% опрошенных организаций сомневаются, но скорее с этим согласны, тогда как 27% не уверены, но скорее не согласны. 18% опрошенных организаций считают, что их бренд и ценностное предложение не сформулированы и не находят отклик у кандидатов.