Как повлияют изменения мира и технологий на работу человека?
Владение технологиями.
Дигитализация будет менять требования к работе и компетенциям персонала на всех уровнях и во всех секторах. В здравоохранении, например, появятся специалисты, которые устанавливают оборудование домашней диагностики и мониторинга состояния здоровья, или команды врачей, инженеров и программистов, которые совместно проводят персонализированное лечение пациента. В области строительства более сложные инновации, такие как умный дом, потребуют навыков установки, профилактики и ремонта сложного оборудования. Архитекторы будут использовать системы, которые позволяют создавать проекты, рассчитывать и управлять их созданием на платформах. Практически каждая профессия будет связана с технологиями, поэтому умение сотрудников эффективно их применять определит победителей и проигравших. Поскольку прогресс не будет стоять на месте, то знания и компетенции будут стремительно устаревать и фундаментальным условием успеха станет способность непрерывно учиться. Наверное, это самое важное осознание, которые следует вынести из изучения всех тенденций будущего – само обучение становится той технологией, которую нужно осваивать.
Смещение от «функции» к «задаче».
Будет происходить постепенный переход от функции к задаче, ради выполнения которой сотрудники различных специальностей, дисциплин, отделов, филиалов будут объединяться в команды. Процессы, основанные на локации (конкретный офис) или времени (с 9 утра до 6 вечера) будут частично вытесняться. Всё это будет значительным вызовом для организаций, которые должны будут умело дирижировать взаимоотношениями с различными типами людей, которые будут работать в офисе и виртуально, обладать разными навыками, принадлежать к разным культурам, находиться в различных частях света и часовых поясах. Лидерам команд придется научиться формировать культуру, развивать команду, вести за собой в сложных условиях. Самое понятие лидерства нужно будет переосмыслить и создать в новом качестве. А значит, организациям потребуются иные механизмы управления персоналом, другие форматы найма на работу, системы менеджмента качества деятельности, и технологии развития навыков персонала, большинство из которых, возможно, будет работать в виртуальной реальности.
Междисциплинарность и трансдисциплинарность
Такие сложные слова означают довольно простое явление - знаний в одной области будет недостаточно. Все больше инноваций возникнут на стыке различных дисциплин и секторов. Успешные решения можно найти при соединении привычных с новыми технологиями. Компании становятся все более открытыми в их инновационной деятельности, они начинают формировать альянсы, привлекать экспертов, поставщиков и клиентов для того, чтобы разрабатывать и выводить на рынок принципиально иные продукты и услуги. Серьезные инновации могут создавать люди, которые способны переводить или транслировать парадигму одной экспертизы в парадигму другой. А это будет способствовать расцвету «гибридизации» навыков, то есть такие компетенции, которые вбирают в тебя несколько аспектов, и транс-дисциплинарности, то есть способности человека применить свою экспертизу в других областях, или глубокое знание двух или нескольких дисциплин. Такие сотрудники будут иметь большую ценность и более высокую конкурентоспособность.
Рост индивидуальной ответственности
Поскольку мир бизнеса становится все более сложным и изменчивым, то появляется необходимость гибко адаптироваться к другим условиям и требованиям. А это значит, что будут весьма быстро устаревать существующие навыки или возникать неизвестные ранее. Компания не сможет гибко управлять этими процессами, поскольку в таком случае придется иметь слишком большие отделы персонала. Поэтому
ответственность за профессиональное развитие постепенно, но неуклонно смещается к самим сотрудникам. Управление самим собой, развитие профессиональных компетенций, как основных, так и специализированных, умение создавать и продвигать собственный бренд – всё это станет критичным для успеха человека на рынке. Будет важно развивать гибкость, устойчивость, способность адаптироваться к среде или переменам.
Организационный дизайн компаний будет меняться в сторону более плоской структуры управления с более высоким уровнем ответственности за задачи и процессы. Ответственность Задача представлять бренд компании будет все больше и больше перекладываться на плечи абсолютно всех сотрудников. И приобретать новые навыки придется во многом в процессе деятельности. Так что обучение и развитие становится приоритетом самих специалистов, как необходимое условия для того, чтобы их нанимали.
Высококвалифицированные сотрудники (для которых характерны креативность, самостоятельность, навыки анализа и коммуникации) будут иметь сильные позиции на рынке труда, в то время как низкоквалифицированные столкнутся с неизбежным сокращением доходов. Рабочие места, которые традиционно занимала средняя прослойка управленцев и администраторов будут неуклонно сокращаться из-за изменений в организации работы. Собственно говоря, рост команд ведет к тому, что потребность в среднем звене управления будет уменьшаться и для многих это станет серьезным вызовом.
Четыре поколения сотрудников (4G)
В рабочем пространстве будущего одновременно будут присутствовать сотрудники нескольких поколений, поэтому все будет востребовано умение управлять такими неоднородными командами и наделять деятельность множественными смыслами. Традиционные понятия иерархии и выслуги лет станут менее важными. Компании должны будут формировать ценности для разных людей и именно таким способом привлекать и удерживать таланты. Молодым людям придется конкурировать с теми людьми, которые уже обладают как необходимыми навыками, так и опытом работы. С другой стороны, старшие тоже столкнуться с серьезной конкуренцией. Скорость технологических изменений может давать преимущества более новичкам, которые родились уже в цифровую эру.
Гибкие стратегии развития
Также придется трансформировать процессы набора, обучения сотрудников и управления талантами. На рынке однозначно появится проблема привлечения специалистов, которые будут помимо профессиональных навыков обладать необходимыми социальными и интеллектуальными компетенциями. Кроме того, в компаниях многие из навыков, которые являются критичными для завтрашней деятельности пока не включены в модель компетенции, а, соответственно, не развиваются. Мало в каких организациях проблема потенциальных компетенций выносится на уровень топ менеджмента и решается как стратегическая задача. Как всегда, возможен сценарий, при котором поиски профессионалов с необходимыми компетенциями начинаются тогда, когда на них резко возрастает спрос, что приводит к жесткой конкуренции работодателей, незаполненным вакансиям, срочным заказам на переподготовку.
Результаты исследования the Future of Jobs Survey показали, что руководители бизнеса осознают предстоящие сложности с кадрами, но реагирую очень медленно. Две трети респондентов считают, что планирование рабочей силы является приоритетом топ менеджмента, но при этом о реальных действиях сообщают только 39%. При этом нужно понимать, что некоторые навыки требуют не обучения, а длительного процесса развития и решить проблему за счет 2хдневного тренинга просто не получится. Основные барьеры такого развития – это отсутствие понимания, какие из факторов окажут серьезное влияние на организацию в дальнейшем, ограничения ресурсов, отсутствие взаимосвязи между стратегиями развития персонала и инновационными стратегиями компании.
Для того, чтобы подготовиться к проблемам будущего многие организации предпринимают различные усилия – инвестируют в переобучение сотрудников, поддерживают ротацию и мобильность, сотрудничают с учебными заведениями, привлекают таланты из других стран, предлагают стажировки, кооперируются с предприятиями из других индустрий, нанимают больше специалистов по контракту. Все приведенные способы уже в той или иной мере используются уже сейчас, возможно, необходимо искать нестандартные подходы и методы решения данной проблемы. Важно только осознать, что компании не могут быть больше пассивными потребителями подготовленного персонала («ready-to-use workforce»), которого раньше достаточно было на рынке и нужно было лишь качественно выбрать лучших. Эти времена уходят в прошлое.
Итак, что предстоит бизнесу в будущем?
² Единая культура. Формировать единую культуру, ценности которой разделяют люди разных возрастов, рас, религий, традиций.
² Переосмысление лидерства. Переосмыслить лидерство и создать новую концепцию лидерства, которое способно вести за собой организации нового типа.
² Сотрудничество команд. Новый организационный дизайн, основанный на взаимодействии множественных команд различного формата.
² Вовлечение сотрудников. Создание рабочей среды, которая вовлекает различных людей, вне зависимости от того, работают ли они в штате или нет, находятся в реальном или виртуальном пространстве.
² Новые горизонты управления качеством деятельности. Использование больших объемов аналитических данных по персоналу позволит прогнозировать потенциал персонала, предоставлять обратную связь в реальном времени, развивать сотрудников не «в общем», а под конкретные стратегические задачи.
² Создание внешнего бренда для рынка труда. Битва за потенциальные таланты приведет к тому, что компаниям необходимо будет переосмыслить образ бренда в глазах сотрудников и поддерживать его ключевые принципы.
² Способность работать с людьми и управлять человеческой психологией. Если до 2030 года конкурентным преимуществом будут технологии, то после — умение через этику и философию находить подход к каждому человеку.
Изменения и трансформации, которые происходят сейчас и ожидаются в будущем требуют все более пристального внимания к развитию компетенций персонала. Перед лицом стремительного прогресса даже образования в элитных учебных заведениях уже недостаточно для того, чтобы быть успешным завтра. Общий сдвиг в сторону автоматизации и работы на базе платформ вызывает бурные дискуссии о том, как защитить работников в этой быстро меняющейся и неопределенной среде. Кроме того, тенденция к более высокой мобильности является неоднозначной, в то время как некоторые превозносят преимущества повышенной гибкости и возможности работать в любой точке мира и в разных форматах, то другие утверждают, что это тренд ведет к разрушению привычных связей и локальных традиций, что в итоге приводит к размыванию культуры, и кроме того, что идея релокации не радует многих людей, вынужденных покидать родные места.
Какие компетенции потребуются сотрудникам в будущем? Об этом в следующей статье "Будущие компетенции"
