Когда только пришёл в подбор персонала, я наткнулся на просторах интернета на шикарную статью об основах поиска кандидатов на работных сайтах. Она была максимально полезной для новичка даже спустя полгода работы, но случайно удалил из закладок и не могу найти. Считай, сейчас будет её реинкарнация с реальным примером IT-рекрутинга.
Итак, непостижимым образом (или вполне очевидным) ты оказался в рекрутменте. Большинство компаний, в которых я работал, в качестве основного средства поиска персонала используют hh.ru, с него и начнём. Рассмотрим кейс на примере моей текущей вакансии — Специалистов по тестированию. На каждый шаг будет скриншот с сайта для большей наглядности
Для начала — вобьём название вакансии в поиск.
И прежде чем двинемся дальше, раз и навсегда решим проблему наглядности поисковой выдачи. Уже на первом примере резюме видно, что НН изначально даёт мало информации о соискателе. Конечно, можно перейти в профиль кандидата и всё узнать там, но если это делать каждый раз — мы потеряем массу времени. Да и решение достаточно простое — расширим количество первичной информации, которое нам будет давать сайт по каждому резюме.
Нажимаем "Вид" и ставим дополнительные галочки на те разделы, информация из которых считается обязательной при отсеве. Чаще всего это образование, гражданство и место жительства, а так же стаж и прошлые места работы.
Часто бывает так, что глядя на подробную информацию из первичной выжимки уже можно понять, интересно ли нам это резюме или нет. Кроме того, мы прямо из этого окна можем увидеть, чем занимался соискатель на последнем месте работы, если кликнем на его должность.
Первоочерёдно мы смотрим профили, которые находятся в активной фазе поиска работы — они обновлялись в последние несколько недель. В этом случае разумнее отфильтровать кандидатов - "по дате изменения" и "за последний месяц". Безусловно, есть вакансии, на которых хороших соискателей надо раскапывать за последние пару лет, т.к. таких мало, но это уже другая история.
Сейчас в выборке больше двух тысяч результатов. Более опытные коллеги мне говорили, что такие подборки лучше сокращать до пяти сотен, ведь зачастую среди этого списка море профилей, которые нам точно не подходят. И на этот случай у Хедхантера есть фильтры. Чтобы посмотреть все, нажимаем на "Изменить запрос"
На этой странице сразу два фильтра — запрос по ключевым словам с помощью логических операторов (булевой поиск), и по атрибутам резюме. Начнём с последних
НН по умолчанию ищет тех людей, которые находятся в городе рекрутера (по ip вычислил), или готовых в этот город переехать. Допустим, что нам нужны только те ребята, которые будут работать в офисе, а помочь с релокацией мы не можем. Тогда будем искать только проживающих в регионе.
Важно, что Москва и Московская область — разные регионы, а часть соискателей готовы ездить из условной Балашихи в центр Москвы. Потому оставляем фильтр как на Москву, так и на область.
Сейчас мы готовы предложить зарплату в районе 100т.р. на руки (~120т gross). Но иногда соискатель или заказчик готовы подвинуться в деньгах, так что оформим небольшую погрешность до 120т.р. net. В резюме, как правило, указывают зарплату на руки.
Следующий значимый фильтр — стаж, здесь всё зависит от ситуации. Если нужен сотрудник от года опыта в профессии, логично добавить фильтр "от 1 года до 3 лет". Но стаж — дело плавающее. Есть ребята, которые поработали 9-11 месяцев и готовы были бы работать на нашей позиции. Есть те, кто много лет работал в ином направлении, но решили перейти в тестирование. И получится, что тестерами они были год, но в подборку не попали. В этом случае я ничего не отметил, ну а ты — смотри по ситуации.
Примерно так же с образованием. В IT-сфере оно не всегда играет большую роль, всё зависит от заказчика. Если он готов смотреть только выпускников — ставь "Неоконченное высшее". Если только дипломированных специалистов - "Высшее". Или не ставь фильтров, если заказчик на это не обращает внимание. Бывают крутые спецы, которые творили сумасшедшие по крутости проекты, имея за плечами только лишь школу или колледж. Ну и не забывай, что кто-то поставил в этой графе "Среднее", а по факту — окончил универ и даже написал об этом в резюме. Случается.
Гражданство — тема трепетная. По закону это один из тех пунктов, по которому запрещено отказывать соискателям. Но и оформлять иностранцев сильно сложнее. Если компания готова устраивать только россиян, белорусов и казахов, у которых упрощённый режим оформления — делай фильтры на каждую страну. Если ограничений нет — пропускай и двигайся дальше. Относительно пола и возраста — всё то же самое.
Фильтры по типу занятости и графику работы — тема опционная. Не все кандидаты, желающие найти удалёнку, указывают это в профиле. Обратные случаи тоже случаются. Тут, как и со стажем, лучше смотреть по ситуации.
Остальные фильтры могут сильно обрубать воронку — один не укажет профобласть. Или укажет, но неверно. Другой не отметит в списке свои скиллы, даже если ими владеет. Категории прав, разрешения на работу — это не про нашу сферу, но если вдруг упала вакансия, где эти требования обязательны — эти фильтры пригодятся. Используй их с умом.
Также ты можешь выбрать, сколько показывать резюме на странице. По стандарту их 20, но если кандидаты в подборке обновляются часто, есть риск, что после просмотра этих профилей и переключении на следующую страницу ты увидишь всех тех же самых людей.
Для начала работы, чтобы ознакомиться с рынком, лучше не включать фильтры "просмотрены мной" и "просмотрены коллегами". В силу не самого совершенного поиска некоторые кандидаты могут указать много ключевых слов в резюме, тем самым попадая в разные подборки. К тому же, за год работы через тебя может пройти много вакансий, ты просмотришь море резюме. Каждый профиль, просмотренный тобой, станет более серым в сравнении с новыми.
После включения этого фильтра, увидев кандидата однажды, ближайший год его не увидишь снова. Я бы рекомендовал включать эти фильтры только если замылился глаз и кандидаты кажутся одними и теми же.
Выдача профилей сократилась не сильно, т.к. требования наши достаточно лояльны. Здесь на помощь приходит уже булевой поиск. Логические операторы в основном учат в школе или универе. На крайний случай — есть Гугл или Хабр. Я же пробегусь поверхностно, начиная с основ - "AND", "OR", "NOT".
Тестировщики могут называть себя по-разному. Чтобы не потерять интересные резюме, расширим поиск за счёт похожих слов. Хедхантер автоматически объединяет синонимы, потому нет смысла добавлять однотипные слова типа "тестирование", "тестировщик" и т.д. Все ключевые слова прописываем либо через оператор "OR", или через кнопку "любое из слов".
Во втором случае стоит внести ключевое словосочетание в кавычки ("специалист по тестированию"), чтобы в выдаче не оказалось ненужных специалистов различных сфер или других резюме, в названии которых фигурирует предлог "по". Также можно в принципе убрать это словосочетание, ведь оно всё равно попадёт в поиск по запросу "тест*". Звёздочка в окончании заменяет любое количество символов, так что в выдачу попадут слова "тестирование", "тестер", "тестировщик" или же сам "тест".
Поиск у HeadHunter достаточно умный, основанный на машинном обучении. По сути, булевой поиск — основное средство поиска сотрудников на HH. Создавая запрос, ты можешь прописывать операторы как в одной строке, так и выбирая нужный тебе в выпадающем меню под строкой поиска. Сайт сам формирует запрос, так что результат будет одинаковым.
Но при поиске часто нужно делать подзапросы, чтобы постепенно сокращать выдачу кандидатов. Ты можешь не писать длинный запрос и не запутаться в операторах, если добавишь ещё одно поле запроса. Между всеми полями исполняется оператор "AND".
Мы будем использовать это, чтобы найти не просто тех, кто хочет быть тестировщиком, но тех, кто уже работал в этой сфере. Для этого продублируем запрос из первого поля во второе, но теперь ищем не в названии резюме, а в опыте работы. Как давно эти слова должны встречаться — опять же выбираем по ситуации.
Я выбрал последний год, и только половина первоначальной подборки работали в тестировании. Но работали кем?
Часто в профиле как опыт работы кандидаты указывают пройденные стажировки. Мы можем попробовать сократить выдачу, заведомо убрав из названий должности стажеров и младших специалистов. Для этого понадобится оператор "NOT" или опция "не встречаются в названии резюме".
Это не панацея от низкоквалифицированных спецов, но часть неопытных ребят всё-таки отсеялась.
В принципе, можно и работать с относительно большой подборкой в семьсот человек. А можно её сокращать различными способами, например, отфильтроватьпо стеку технологий, или отсеять людей, которые в последний год прошли курсы на яндекс.практикум, skillbox и других ресурсах. В общем, свобода творчества, которое нужно применять с умом, чтобы не отсеять интересных людей.
Здесь, по сути, один из основных моих запросов. Не самый совершенный, но, тем не менее, рабочий.
Кстати, важное правило: если тебе понравился запрос — подпишись на него. Тогда ты сразу можешь подключиться к нему через раздел автопоиска.
Если есть что добавить пиши, а то зря читал что ли?)
