С января 2021 года вступила в силу новая редакция главы 49.1 Трудового кодекса РФ о дистанционной работе. Несколько месяцев дискуссий и обсуждений «пакета поправок» к Трудовому кодексу РФ, регулирующих режим дистанционной работы, увенчались успехом 8 декабря 2020 года. Насколько данный результат отвечает интересам работников и работодателей – это достоверно покажет будущее. Хотя и на первый невооруженный взгляд, виден ряд неопределенностей в правовом регулировании режима дистанционной работы.
Основной вопрос, который вызывает недоумение работников, возможность привлечения работников к дистанционной работе без их согласия при наличии исключительных обстоятельств. Итак, давайте разбираться, каково легальное понимание дистанционной работы в России?
Понятие дистанционной работы.
С 1 января 2021 года законодатель вводит единое понятие – «дистанционная работа», под которой понимается выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, вне места нахождения работодателя, при этом выполнение трудовой функции и взаимодействие работника и работодателя по поводу ее выполнения осуществляется через информационно-коммуникативные сети, в том числе Интернет, либо сети связи общего пользования.
Несомненным плюсом закона является использование термина «дистанционная работа» в качестве общего правового понятия, который объединяет все виды дистанционной и удаленной работы. Фактически работодатель поставил знак равенства между «дистанционной» и «удаленной» работой.
Виды дистанционной работы.
Впервые в истории российского законодательства выделяются виды дистанционной работы. В качестве самостоятельных видов дистанционной работы, законодатель закрепляет три вида:
1) постоянную дистанционную работу;
2) временную дистанционную работу;
3) дистанционную работу, обусловленную наличием исключительных обстоятельств.
Вид дистанционный работы определяет порядок оформления трудовых отношений с работником и закрепления режима рабочего времени и времени отдыха.
Постоянная дистанционная работа.
Режим постоянной дистанционной работы действует с момента его установления и до окончания действия трудового договора (ч.2 ст. 312.1 ТК РФ). Закрепляется данный вид работы непосредственно в самом трудовом договоре, если дистанционный характер работы устанавливается при его заключении, при этом не требуется каких-либо дополнительных соглашений по определению порядка дистанционного характера работы. Если перевод на постоянную дистанционную работу осуществляется уже в рамках действующего трудового договора, то оформляется дополнительное соглашение, требующее волеизъявления и согласия самого работника.
Временная дистанционная работа.
Временная дистанционная работа устанавливается непрерывно на срок до 6 месяцев либо предусматривает возможность использования комбинированного характера работы, совмещения дистанционной работы и работы на стационарном месте работы. Оформляется временная дистанционная работа в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к трудовому договору. При этом при использовании комбинированного характера работы работодатель вправе предусмотреть порядок вызова работника на стационарное место работы, дополнительных гарантий для согласования с работником периодов чередования характера работы не предусмотрено.
Дистанционная работа, обусловленная исключительными обстоятельствами.
Несомненно, особый интерес вызывает дистанционная работа, обусловленная исключительными обстоятельствами (ст. 312.9 ТК РФ). При наличии исключительных обстоятельств работодатель может перевести работника на дистанционную работу без его согласия. Основанием данного перевода является локальный акт работодателя либо акт органа государственной власти или местного самоуправления, которые устанавливают данное исключительное обстоятельство. Перечень исключительных обстоятельств, сформулированных в Трудовом кодексе РФ, является открытым. Единственным признаком исключительного обстоятельства является угроза жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части. То есть, короновирус, вполне подпадает под данное определение.
При введении дистанционной работы, обусловленной исключительными обстоятельствами, не требуется заключения нового трудового договора или оформления дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Данный вид дистанционной работы определяется периодом действия исключительного обстоятельства, после окончания которого работодатель обязан предоставить работнику прежнее рабочее место.
Гарантии трудовых прав работника при дистанционной работе.
Гарантиями защиты трудовых прав работника при переводе на дистанционную работу без его согласия выступает целый ряд условий, определенных законодательно. Однако не все гарантии конкретизированы в законе и в большинстве случаев порядок их реализации отдается на усмотрение самого работодателя. Наиболее важным условием защиты трудовых прав работника является гарантия сохранения заработной платы в размере не меньшем, чем при работе на стационарном рабочем месте. Это прямое указание закона, которое должно исключать даже саму возможность снижения зарплаты при переводе на дистанционную работу.
Не менее важной гарантией прав работника является обязанность работодателя обеспечить работника необходимым оборудованием для работы либо компенсировать затраты работника по использованию необходимого оборудования для работы. Однако конкретный порядок обеспечения оборудованием и конкретный размер компенсации определяются локальными актами работодателя. Здесь остается определенный люфт для работодателя, который дает свободу усмотрения и в определении необходимого оборудования, и в определении процедуры компенсации. Все эти моменты предстоит прописать в локально-нормативных актах работодателя. Представляется, что подобный вариант регулирования с оставлением конкретизации положений на усмотрение работодателя породит на практике неоднократное понимание и применение данного положения.
