Александр Шемякин
В прошлой статье мы обсудили как завершать отношения с сотрудником, если в этом возникла потребность. Сегодня предлагаю рассмотреть повнимательнее процесс адаптации нового сотрудника в течение первого месяца работы.
Картина «как это бывает» в среднестатистической компании:
- Нет планирования: выбираем из тех, кто есть «под рукой». Сосед порекомендовал, родственники подсказали, просто проходил мимо, оставил резюме.
- Вход сотрудника: разбирайся сам. Ты давай там, подсуетись, разберись, что у нас здесь и как… А у меня (шефа) дела.
- Нет внимания к «Формату». Сотрудник опоздал, не заметили. Не предоставил отчет (первый раз), пропустили. «Сдулся» после трудного клиента, проигнорировали.
- Если как-то прижился (после всего этого)… Конечно терпим. Выкрутасы, настроения (далеко не рабочие), закидоны. И даже откровенные шантаж, «исчезновения» с рабочего места и т.п.
Результаты весьма плачевные…
Не правда ли? А как можно иначе. Да хотя бы попробовать сделать все наоборот. Потратить немного сил и времени, чтобы потом пожинать плоды взаимовыгодного сотрудничества. И месяц, и год, и два. Первый месяц работы – очень важный период. Устанавливаются правила, притираются «душевные механизмы», складываются привычки. А вот какие, зависит от вас (коллега-руководитель).
Железные правила адаптации:
1. Куратор-тренер на весь период адаптации. И это должен быть непосредственный руководитель. Без вариантов. Функционал: поддержать в трудную минуту нового сотрудника, обучить (всему, что необходимо), дать волшебный пендель (когда нужно), получить и разобрать обратную связь.
2. Четкий, прописанный, пошаговый адаптационный план. Подписать в 2-х экземплярах в день выхода сотрудника на работу. Один ему, второй вам. Что освоить, когда освоить, объем запланированного результата, кто обучает. У нас в компании это от 25 до 47 пунктов-задач на первый месяц.
3. Приучать к формату, принятому в компании. «Крошка сын к отцу пришел. И спросила кроха… Что такое хорошо? Что такое плохо…» Вот и ваша задача: «поставить» картину мира новому сотруднику.
4. Микротренинги + обратная связь. Вам нужно моделировать «боевую» реальность, прокручивать это в офисе, далее «в поле» с поддержкой. И затем уже пусть делает самостоятельно. Общая схема нагрузки в рамках адаптационного плана должна быть похожа на подъем по экспоненте (до разумного предела). А точнее S-образная кривая развития (см. в Интернете).
5. Итоговый экзамен-инициация. В назначенный день надо провести аттестацию с оценкой достигнутых результатов. И если нужные (вам и определенные до выхода на работу) навыки не сформировались… Дать контрольный срок в 7-10 дней. Чтобы подтянуть хвосты и сдать повторный экзамен. И вот тогда «кандидат на должность» станет «полноценным сотрудником». Аплодисменты, уважение и почет. И вместе с ними: ответственность, дисциплина и выполнение плановых показателей.
Я бы сформулировал общую формулу руководства примерно так:
Вдохновляй, требуй, приучай!
И каждая из этих 3-х компонент должна быть в балансе. Много требуете: люди разбегаются, теряется инициатива, растет текучка и недовольство. Перегнули с вдохновением (забыли про требовательность): персонал садится на шею, начинается шантаж, выкручивание рук, снижается производительность и эффективность. Сделали ставку на формальные договоренности: в компании стало скучно, народ ищет живых эмоций и находит их у ваших коллег-конкурентов. Ну а если не умеете приучать: система «падает», когда вас нет, и люди могут работать только под бдительным контролем и руководством. Компоненты надо сочетать в разумных пропорциях.
Скоро (22 марта) стартует мой тренинг "Порядок в кадрах без HR", в ходе которого я разложу по полочкам процесс адаптации. Но это еще не всё. Подробно расскажу про то, как правильно подготовиться к поиску нового сотрудника и в конечном счете нанять именно того, кто вам нужен. И сделать это с экономией времени и денег. Бронируйте себе место по ссылке.