Я за то, чтобы увеличение происходило всего в трех случаях:
- индексация зарплаты по всей компании,
- расширение функционала,
- прибавка за опыт (объективная).
Все остальные поощрения можно компенсировать премиями и бонусами.
Часто сотрудник приходит потому, что у него выросли потребности или он считает себя недооцененным.
Мне часто приходилось объяснять сотрудникам простую истину - "если ты делаешь что-то, за что ждешь признания, а эту работу не ценят, значит ты делаешь не то, что нужно (компании, собственнику и т.д.)". Но, как вы уже догадались, достучаться удалось далеко не до каждого.
Для понимания работы этого механизма "хочу больше денег", важно понимать - в какой момент приходит сотрудник и почему.
Тут нам пригодится знание об "уровнях компетентности".
Всего таких уровней - четыре.
1. Неосознанная некомпетентность.
Уровень на котором сотрудник не знает и не осознает, чего именно он не знает. Такого сотрудника может отличать то, что вы наблюдаете как он "не может как-будто перепрыгнуть свою собственную планку". Сотрудник действует в рамках своей компетентности, но при этом, не всегда дает тот результат, который вы от него ожидаете.
Скорее всего, он может перейти в состояние, когда прикладывает массу усилий ("я же так стараюсь, задерживаюсь"), но при этом все равно делает не то.
Как следствие - у сотрудника возникает состояние недоцененности своих усилий, а у вас как руководителя - непонимание, почему он хочет повышение, если не достаточно хорошо делает свою работу.
Конец у этой истории всегда один -сотрудник выгорает и уходит. Потому как зарплату повышать не за что, а на старых условиях он "вкалывать" не готов.
Кстати, именно на этом уровне сотрудники и приходят просить повышение зарплаты. Чуть позже увидите почему.
Ответственность за такое состояние сотрудника - на вас.
Первая ошибка. Не объяснили, не разъяснили, не заметили, что персонал "вкалывает" не туда. Скорее всего дело в том, что цели не ясны и не прозрачны, непонятны и не заземлены на простой персонал.
Вторая ошибка, не дали вовремя обратную связь. Тоесть сотрудник не знает о том, что его работа оценивается неудовлетворительно.
Что делать в такой ситуации?
- в разговоре указать на то, что вы ожидаете и чего не получаете как руководитель,
- в разговоре указать на те компетенции, которые, на ваш взгляд, недостаточно развиты у сотрудника и дать рекомендации как именно их развить (где поучится, что почитать),
- отправить учиться,
- поставить kpi - показать тот путь, который при выполнении определенных условий приведет сотрудника к повышению зарплаты.
Если вы думаете зачем в компании HR и что он делает, в том числе - ведет такие беседы, то есть помогает собственнику или руководителю строить отношения с персоналом :-).
2. Осознанная некомпетентность.
Уровень, на котором сотрудник понимает, чего ему не хватает. Постепенно осознает и развивает свое понимание в том - какие именно компетенции, знания и навыки необходимо получить.
Это именно тот уровень, на котором больше всего мотивации для большинства сотрудников.
Если вам удастся держать персонал именно на этом уровне - считайте, что вы построили культуру постоянного развития. Но это непросто.
Кстати, если сотрудник пришел просить зарплату, а вы понимаете, что он на уровне 1, который описан выше, предложите ему условие и озвучьте в беседе, как в примере ниже. Ваша задача - перевести его на уровень 2, когда он из состояния "я все умею и могу" переходит в состояние "как много я еще не умею".
Пример вашей речи:
"Николай, я вижу, как усердно ты работаешь. Моя вина, вовремя не рассказал тебе о том, какой результат мне нужен, на самом деле, поэтому так получается, что большими усилиями ты делаешь не совсем то, что мне нужно. Я хотел бы скорректировать твое рабочее поведение, а заодно объяснить тебе, почему я не готов повышать тебе зарплату.
Дело в том, что я ожидаю от тебя такого результата ..... Но я вижу, что ты не можешь его дать. Мне кажется твоей компетентности для ожидаемого многой результата недостаточно, а платить за время и усилия без результата, я не готов. Зарплата, на которую ты претендуешь, предполагает бОльший уровень мастерства.
Если сам справишься с задачей, которую я поручу с тем качеством и в то время, которое я ожидаю - мы сможем снова вернуться к вопросу о твоей зарплате".
Задача должна быть сформулирована:
- четко,
- однозначно,
- с указанием сроков.
Интерепретации значений при постановке задачи не допускается. И самое главное условие - она должна быть чуть выше компетентности этого сотрудника.
Правда тут нужно быть готовым к последствиям, возможно вы и правда пропустили момент, когда сотрудник стал "уже давно молодец", тогда вам придется поощрить эти изменения и что-то сделать с уровнем оплаты труда.
Но чаще всего, просящие не могут сделать того, что им поручается.
3. Осознанная компетентность.
Стадия начала обучения и попыток применения новых полученных знаний в повседневной жизни. Самое плодотворное время, за которым может последовать следующий уровень, если задачи для сотрудника будут тренировать и поддерживать развитие мастерства.
Как правило, на этом уровне мотивация достаточно высокая и тут, как правило сотрудник любопытен, заинтересован в развитии и никогда не просит повышение зарплаты. Впрок - это не очень уместно, а вот результаты овладения новым навыком еще не появились.
4. Неосознанная компетентность.
Уровень мастерства, на котором знания и навыки настолько встроены в повседневную жизнь, что этот уровень можно назвать - совершенством. Знания и умения стали привычными, а алгоритм действий перешел в бессознательный уровень.
Часто профессионалы заменяют это ощущение словом - опыт.
Он действительно стоит того, чтобы оплачиваться выше. За мастерство всегда достойно платят.
Итак, если сотрудник пришел просить повышение зарплаты, это говорит о том, что он находится на первом уровне. Всем остальным вы, скорее всего, захотите повысить зарплату сами :-).
Но насколько ваши сотрудники смогут работать на пределе своей компетентности - зависит от вас. Ставьте интересные задачи, давайте вовремя обратную связь, не поощряйте низкое качество работы.
Удачи в делах!
В поддержку ваших возможностей,
HR-эксперт для собственников Юлия Малинская.