Данные советы могут быть интересны и работнику. Как никак, а тема связана с увольнением работника.
Начнем с базовых моментов. Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ. Чаще всего в трудовых книжках имеется ссылка именно на пункт 1 части 1 ст. 77 ТК РФ – «трудовой договор прекращен по соглашению сторон». Также закон определяет, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника. Работник может уволиться «по собственному желанию» при условии, что между ним и работодателем был заключен трудовой договор на неопределенный срок. При этом уведомлять работодателя следует письменно за 2 недели. Работодатель может также по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, но только в прямо предусмотренных законом случаях. Подобные основания приведены в ст. 71 и 81 ТК РФ. Не будем подробно останавливаться на данных основаниях, в законе они сформулированы четко, ясно и понятно.
Лучше остановимся на некоторых практических моментах, знание которых будет полезным как работнику, так и работодателю, в голову которого закралась мысль об увольнении сотрудника.
1. Работодатель должен понимать, что любое его действие может иметь противодействие. Поэтому на 100% гарантию, что они принесут желаемый эффект, не стоит рассчитывать.
2. Работодатель должен понимать, что именно совокупность его действий, работающих на достижение одной цели, может приблизить ее осуществление.
3. Работодатель перед началом действий должен понять имеются ли у него нарушения законодательства о труде, позволяющему привлечь должностных лиц организации к административной (ст.5.27 КоАП РФ) или уголовной ответственности (ст.145.1 УК РФ). До устранения обстоятельств, которые могут явиться наступления перечисленных негативных последствий, нецелесообразно привлекать к себе дополнительное внимание со стороны государственных органов.
4. Поднимите все документы, регулирующие трудовые отношения между вами и работником. Пригодится и трудовой договор, и правила внутреннего трудового распорядка, и документы, определяющиеся совершение отдельных действий (бизнес-процессов) в вашей организации. При этом обратите внимание на наличие или отсутствие подписи работника на данных документах в целях подтверждения факта ознакомления работника на его обязанностях. Хотя подобное может быть доказано и с помощью других средств (например, показания свидетелей, длительное выполнение соответствующих обязанностей).
5. Контролируйте надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Будь то время начала и окончания работы, порядок заполнения исходящей корреспонденции, использование нецензурных выражений по отношению к клиентам и другим сотрудникам. Естественно, что контроль исполнения возможен только при наличии соответствующих обязанностей в документах, указанных мною в предыдущем пункте.
6. Любые факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей (далее также проступок) фиксируйте. В качестве доказательств могут быть использованы: докладные и служебные записки от других работников; акты, подтверждающие существование каких-либо фактов (например, акт об отсутствии на рабочем месте; акт об отказе в предоставлении объяснений; акт об отказе в передаче имущества и документов; переписка с клиентом и пр.).
7. Любое привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения возможно только при условии соблюдения ТК РФ (ст.192, 193). В частности, нужно соблюсти время на предоставление работником своих объяснений, общий период времени, в течение которого можно уволить, исчисляемого с даты совершения проступка.
p.s. Также обратим внимание, что в некоторых случаях увольнение работника стоит проводить не через ст.81 ТК РФ, а посредством правильного и вдумчивого использования ст.74 ТК РФ, предусматривающей изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда. В последнем случае если после изменения условий договора у работодателя нет другой работы для работника или работник отказывается от нее, то трудовой договор будет прекращен (абз. 4 ст.74, п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ).
Автор статьи Виталий Ветров, управляющий партнер юрфирмы "Ветров и партнеры"