Попытки повысить вовлечённость обречены на провал, если у команды нет на это сил. Согласны? Часто руководство стремится зажечь в сотрудниках энтузиазм, не замечая, что те уже работают на пределе своих возможностей. Призывы быть более активными и проактивными бессмысленны, когда основной дефицит — это не мотивация, а физический и эмоциональный ресурс. Без энергии для дополнительной включённости попытки «взбодрить» коллектив приводят лишь к негативным последствиям: - Накопление хронической усталости. - Формальный подход к обязанностям по принципу «лишь бы сделать». - Эмоциональное отчуждение от целей компании. Поэтому сегодня тема вовлечённости неразрывно связана с анализом рабочей нагрузки, профилактикой выгорания и созданием здоровой среды. HR-подразделение или отдел качества управления не может напрямую изменять планы или сокращать объём задач, спускаемых сверху. Однако их ключевая сила — в способности подсветить проблемы, которые часто предпочитают не замечать. Зона ответственности — собрать данные и показать руководству объективную картину: - Рост скрытой текучести: люди не увольняются открыто, но активно ищут новую работу. - Увеличение числа больничных: организм сотрудников начинает сигнализировать о проблемах через психосоматику. - Снижение качества работы: усталость неизбежно ведёт к ошибкам и упущениям. - Отсутствие инициативы: у людей просто нет когнитивного ресурса придумывать и предлагать улучшения. - Перегруз руководителей: сами выгорают и теряют способность поддерживать команду. - Прямое влияние на результат: истощение команды становится фактором, тормозящим процессы. Важно научиться отличать нежелание работать от неспособности работать. Вот маркеры того, что падение мотивации вызвано именно истощением: - Сотрудники избегают обсуждений и мозговых штурмов. - Защитной реакцией становится фраза «это вне моих обязанностей». - Растёт общий уровень напряжения и конфликтности в команде. - Увеличивается количество операционных ошибок. - Первыми покидают самые сильные и востребованные специалисты. - Поток идей и предложений практически иссякает. - Отсутствие интереса. Иногда команде нужен не очередной тренинг или корпоратив для «поднятия боевого духа», а честный пересмотр приоритетов, процессов и распределения ресурсов.
Коуч ICF Эльза Сыртланова
Сегодня поговорим о лекарственной безопасности, почему «старые схемы» больше не работают. С 1 сентября 2025 года Приказ Минздравсоцразвития № 706н от 23.08.2010 официально утратил силу. Его место занял новый документ — Приказ Минздрава РФ № 260н от 29.04.2025. 15 лет мы работали по одним правилам, на них строились стандартные операционные процедуры (СОПы), регламенты внутреннего контроля, журналы учёта температуры и алгоритмы хранения термолабильных препаратов. Теперь этот фундамент изменился. ⚠️ На практике многие медицинские организации медленно перестраиваются на новый нормативный документ. ❌ Риски при проверке Росздравнадзора Ссылка на то, что медорганизация «не успела адаптироваться», для надзорных органов и следственных действий аргументом не является. Ответственность за соблюдение актуального законодательства лежит на медицинской организации здесь и сейчас. Один из ключевых пунктов Практических рекомендаций Росздравнадзора звучит так: «В медицинской организации обеспечиваются требования к условиям хранения лекарственных препаратов, требующих особых условий хранения». Именно по этому критерию несоответствие выявляется за минуту. Аудитор открывает холодильник в процедурном кабинете и фиксирует типичные маркеры системного сбоя: - 📉 поверка термометра просрочена или отсутствует вовсе; - ✍️ журнал регистрации температуры заполнен одной рукой на недели вперёд; - 🗓 на внутренней стороне дверцы висит таблица допустимых температур образца 2018 года со ссылкой на уже недействующий 706н. Это моментальная фиксация того, что система управления качеством лекарственной безопасности существует только на бумаге. ✅ Что необходимо сделать немедленно Чтобы избежать претензий при проверках и реальных инцидентов, требуется провести ревизию процессов до прихода инспектора: 1. Сопоставить все внутренние СОПы, инструкции и приказы с текстом нового приказа № 260н. 2. Перевыпустить локальные акты, заменив ссылки на 706н актуальным номером документа. 3. Обновить формы журналов (особенно температурных) и чек-листы для внутренних аудитов. 4. Провести внеплановое обучение среднего медицинского персонала новым требованиям. 5. Физически проверить холодильное оборудование: наличие поверенных термометров, зонирование препаратов, отсутствие посторонних предметов. Формальный подход закончился с датой вступления в силу нового приказа. Безопасность пациентов начинается с порядка в холодильнике процедурного кабинета. Не забывайте, коллеги 🫶🏼
В прошлом году Минтруд обновил перечень производств и работ, где ограничено применение труда женщин. https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=488594&ysclid=mr39r5qtzn461807247 Поразмышляем на эту тему 💬 В этот раз женщинам разрешили работать машинистами экскаватора и погрузочной машины — теперь они могут управлять самоходными машинами на открытых горных работах, поверхности действующих строящихся шахт, разрезов, рудников, а также при обогащении, агломерации и брикетировании. Кроме того, появились послабления в дроблении угля: запрет остался только для ручной работы дробильщиком. Однако есть и ужесточения — женщинам вновь запретили работать выморозчиками судов. На фоне острого кадрового кризиса в России пересмотр ограничений приобретает особую актуальность: с одной стороны, это открывает новые возможности для вовлечения значительной части населения в рынок труда и способствует росту производительности экономики, меняя гендерные стереотипы о профессиональных ролях; с другой — требует обеспечения надлежащих мер безопасности и защиты здоровья работников во вредных условиях, чтобы расширение доступа к профессиям не обернулось рисками для репродуктивного и общего состояния здоровья женщин. Сегодня так меняются условия труда, что все больше профессий, которые еще раньше были мужскими, становятся женскими. В настоящее время в списке неразрешенных для женщин остаются 100 профессий, тогда как до 2021 года их было 456. А вы что думаете по данному поводу?
27% сотрудников неверно оценивают свой хронотип. Цена таких ошибок — снижение продуктивности и креативности #из_интересного Свыше четверти участников исследования Wharton Neuroscience Initiative оценили свой хронотип иначе, чем показал валидированный опросник MEQ (Morningness-Eveningness Questionnaire). Их самоощущение («я сова» / «я жаворонок») расходилось с объективными данными о времени пиковой когнитивной активности. Исходя из исследования, предлагаются инструменты для повышения продуктивности труда: ▶️ Тестировать сотрудников на хронотип с помощью проверенных научных инструментов (например, опросник *MEQ*). ▶️ Согласовать графики с результатами тестирования. Смещать блоки важной работы на «окно продуктивности» сотрудника (10:00 для «жаворонков» и 16:00 для «сов»). ▶️ Обмениваться информацией о хронотипах в команде и планировать совместную работу с учётом этих данных. ▶️ Планировать работу команды с учётом матрицы «задача-хронотип». Обсуждение стратегических решений — в коллективный пик, рутинные операции — в фазу спада, мозговые штурмы — в период восстановления. ▶️ В часы спада подключать генеративный ИИ для поддержки креативных процессов и генерации контента. А вы когда-нибудь задумывались, сова вы или жаворонок? Совпадает ли ваше самоощущение с реальными пиками продуктивности? И что думаете, если бы внедрили подобное распределение времени?
#из_интересного Наткнулась на интересное исследование «Cool People» из Journal of Experimental Psychology: General. Оно неожиданно точно подтверждает то, что мы и так чувствуем на интуитивном уровне. Учёные опросили тысячи людей в 12 странах, чтобы выяснить: что вообще делает человека «крутым»? Оказалось, что восприятие почти не зависит от культуры, языка или возраста — совпадение просто поразительное. «Крутые» люди везде похожи: это те, кто живёт по своим правилам, не боится быть собой (даже если это кому-то не по душе), всегда открыт новому, энергичен и готов рисковать. Они притягивают внимание, влияют на других и не боятся экспериментировать с жизнью. В них чувствуется дерзость, драйв и смелость идти против течения. «Хорошие» люди — совсем другая история: их ценят за тепло, надёжность, заботу и моральность. Это про доброту, стабильность и умение быть «правильным» человеком. Интересно, что есть только одна черта, которая объединяет обе категории — компетентность. Люди считают крутыми и хорошими тех, кто реально умеет делать своё дело. Главный вывод исследования: крутость — это не про модную одежду, статус или позу. Это про внутреннюю свободу, смелость быть собой и готовность идти своей дорогой, даже если все вокруг выбирают другой путь. Именно поэтому «крутые» так вдохновляют: они будто живут на своей волне — и эта энергия притягивает. А кого бы вы назвали крутым? Кто для вас — по-настоящему «крутой» человек?
