Коуч ICF Эльза Сыртланова

#из_интересного Наткнулась на интересное исследование «Cool People» из Journal of Experimental Psychology: General. Оно неожиданно точно подтверждает то, что мы и так чувствуем на интуитивном уровне. Учёные опросили тысячи людей в 12 странах, чтобы выяснить: что вообще делает человека «крутым»? Оказалось, что восприятие почти не зависит от культуры, языка или возраста — совпадение просто поразительное. «Крутые» люди везде похожи: это те, кто живёт по своим правилам, не боится быть собой (даже если это кому-то не по душе), всегда открыт новому, энергичен и готов рисковать. Они притягивают внимание, влияют на других и не боятся экспериментировать с жизнью. В них чувствуется дерзость, драйв и смелость идти против течения. «Хорошие» люди — совсем другая история: их ценят за тепло, надёжность, заботу и моральность. Это про доброту, стабильность и умение быть «правильным» человеком. Интересно, что есть только одна черта, которая объединяет обе категории — компетентность. Люди считают крутыми и хорошими тех, кто реально умеет делать своё дело. Главный вывод исследования: крутость — это не про модную одежду, статус или позу. Это про внутреннюю свободу, смелость быть собой и готовность идти своей дорогой, даже если все вокруг выбирают другой путь. Именно поэтому «крутые» так вдохновляют: они будто живут на своей волне — и эта энергия притягивает. А кого бы вы назвали крутым? Кто для вас — по-настоящему «крутой» человек?

В мире, где неопределённость стала нормой, классические модели управления часто дают сбой. ✍️ Фокус смещается с процессов на людей, и лучший способ раскрыть потенциал команды — это менторинг, или иными словами наставничество. Зачем наставничество нужно в организациях? ▶️Рост прибыли Организации с программами менторинга зарабатывают на 18% больше, чем организации, где такой поддержки нет. Когда сотрудники чувствуют, что их развитие — это не только их личная забота, но и часть стратегии организации, они работают эффективнее и приносят больше пользы. ▶️Снижение текучести кадров Заменить сотрудника стоит примерно 33% от его зарплаты. Менторинг помогает сократить эти затраты: некоторые компании, внедряющие такие программы, снижают текучесть кадров почти наполовину — на 49%. Проще говоря, люди остаются там, где видят реальные карьерные перспективы и чувствуют поддержку. ▶️Вовлечённость Сотрудники, у которых есть ментор, вовлечены в работу в два раза чаще, чем те, кто развивается без поддержки. Вовлечённый сотрудник, в свою очередь, положительно влияет на атмосферу в команде и помогает другим работать лучше. ▶️Карьерный рост и развитие талантов Сотрудники с наставничеством получают повышение в 5 раз чаще, чем те, кто остаётся без наставника. А сами менторы растут ещё быстрее: их карьерный рост ускоряется в 6 раз. Наставничество в медицине — это действительно колоссальная поддержка молодых специалистов. Оно обеспечивает не только профессиональное развитие, но и эмоциональную опору, что особенно важно на этапе становления. А в вашей организации развито наставничество?

В пятничной рубрике новая рекомендация 📚 Кевин Келли Неизбежно 12 технологических трендов, которые определяют наше будущее Многое из того, что произойдет в ближайшие 30 лет, неизбежно и будет определяться теми технологическими трендами, которые уже проявляются. В своей книге Кевин Келли рисует оптимистичный прогноз на будущее, показывая, как грядущие изменения в нашей жизни — от виртуальной реальности прямо дома и экономики «on demand» (по запросу) и искусственного интеллекта, встроенного в большинство производимых вещей — выступают результатом нескольких долгосрочных и ускоряющихся трендов. Вы сможете укротить волну изменений и использовать технологии себе на пользу, если будете лучше понимать эти тренды. Книга будет полезна всем, кто хочет найти верное направление и понимать, куда инвестировать, чему учиться и как работать в новом мире.

Когда речь заходит о мотивации, на ум приходит известная фраза Аль Капоне: «Доброе слово и пистолет могут добиться гораздо большего, чем просто доброе слово». В бизнесе этот подход до сих пор популярен: считается, что людей двигают вперёд либо пряник, либо кнут. Настоящая мотивация не строится на красивых словах, а на реальных действиях. В модели RICE это выглядит так: - R — Reward (вознаграждение): деньги, премии, признание, карьерный рост. - I — Ideology (идея, смысл): когда сотрудник разделяет миссию и понимает ценность своей работы. - C — Coercion (принуждение): дедлайны, KPI, штрафы, контроль — тот самый «пистолет». - E — Ego (эго, статус): амбиции, стремление к влиянию, желание быть лучшим. Большинство организаций до сих пор делают ставку только на R и C — поощрение и давление. Это и есть корпоративная версия цитаты Капоне: «хорошее слово + пистолет». Но сегодня этого уже мало. Современные команды иначе реагируют на мотивацию: - R без смысла перегревает. Бонусы работают, пока человек видит связь между усилиями и результатом. Если этой связи нет — появляется цинизм и выгорание. - C без доверия ломает. Принуждение даёт быстрый эффект, но убивает инициативу. Люди начинают работать ради избегания наказания, а не ради цели. - I и E остаются недоиспользованными. А ведь именно смысл, причастность и ощущение собственной значимости включают людей по-настоящему. Эту энергию не купишь ни премией, ни жёстким контролем. А что мотивирует вас или вашу команду на самом деле — деньги и контроль или смысл и признание? Делитесь в комментариях!

Поделюсь интересной практикой, которая есть в Amazon. Каждые два года все сотрудники, включая топ-менеджеров и CEO, проводят два дня на линии клиентской поддержки. Даже если вы управляете миллиардной компанией, в эти дни вы становитесь обычным оператором горячей линии. Зачем это нужно? Чтобы понять, с какими проблемами сталкиваются клиенты. Этот подход — часть принципа «Customer Obsession», или одержимости клиентом, который лежит в основе культуры Amazon. Это помогает: • сохранять связь с реальностью; • быстрее выявлять слабые места сервиса; • принимать решения на основе реального опыта, а не сухих цифр. Никакая презентация не заменит живое общение с недовольным клиентом. Часто именно после таких «дежурств» появляются идеи для улучшения продуктов и услуг. А как в вашей организации руководство вовлекается в жизнь команды? Хотели бы практиковать что-то подобное?

Многие стремятся к профессиональному росту и развитию. Иногда, чтобы сделать следующий шаг в карьере, необходимо остановиться и задать себе несколько вопросов. Эти вопросы помогут вам понять, куда двигаться дальше и какие шаги предпринять для достижения желаемого результата. Вот пять ключевых вопросов, которые стоит задать себе, чтобы выйти на новый карьерный уровень. 1️⃣ «Куда я стремлюсь?» Чего вы хотите достичь? Где ваш желаемый пункт назначения? Конкретизируйте свою цель. Вы хотите подняться на ступеньку выше по должности или перескочить сразу несколько ступеней? Хотите увеличить зарплату (насколько именно?) или найти другую работу (какую именно? В чём она должна отличаться от текущей)? Или, возможно, вы рассматриваете возможность смены профессии? 2️⃣ «Что я для этого делаю?» Как часто вы обещали себе изменить подход, но так и не сделали этого? Оцените свою текущую ситуацию. Что нужно предпринять для достижения намеченной цели? Не пытайтесь изменить всё сразу — настоящие изменения происходят постепенно, шаг за шагом. Наметьте конкретные действия и начните их выполнять по одному. Выберите одно самое актуальное и важное действие на данный момент. Определите одно небольшое действие, которое вы будете делать иначе, чем раньше. Всего одно маленькое действие может стать началом больших перемен. 3️⃣ «Кто может мне помочь?» Большие цели редко достигаются в одиночку. Возможно, вам понадобится помощь более опытного человека, который уже достиг той цели, к которой вы стремитесь, и находится на той же стадии, где хотите оказаться вы. У вас есть возможность задать ему вопросы и получить ценные советы. 4️⃣ «Какие возможности даёт мне организация, где я работаю?» В компаниях с развитыми системами управления персоналом создаются кадровые резервы и поддержка высокопотенциальных сотрудников. Руководитель и HR-специалист открыто обсуждают с такими сотрудниками их карьерные перспективы в организации, что нужно сделать для достижения этих целей и чем компания может помочь (например, оплатить дополнительное обучение). 5️⃣ «Какие возможности есть на рынке труда?» Предположим, вы обсудили свои карьерные перспективы с руководством, но результаты вас не порадовали. Возможно, вашу работу ценят меньше, чем вы ожидали. Или вас ценят высоко, но организация сталкивается с финансовыми трудностями: «Мы бы рады повысить зарплату, но не можем». И нет возможности предложить вам желаемое повышение, потому что расти просто некуда — руководящие позиции заняты и новых не ожидается. 💬 А у вас есть карьерные амбиции? Есть ли в вашей организации возможности для карьерного роста?

💭Все мы по-разному реагируем на слова, поступки и жизненные ситуации. Для кого-то критика — это стимул двигаться вперёд, а для другого — причина опустить руки. Неопределённость одного вдохновляет на поиски, а другого — сковывает по рукам и ногам. Часто мы и сами не можем объяснить, почему вдруг стало обидно, тревожно или захотелось спрятаться от всех. Оказывается, дело не только в характере. Всё зависит от того, какие «болевые точки» в нашем мозге оказываются задеты. ✅Есть простая и наглядная модель — SCARF. Её разработал нейробиолог Дэвид Рок. Она помогает понять, почему нас так цепляют слова и поступки других людей, и как вернуть себе душевное равновесие. ⏩SCARF — это пять ключевых социальных потребностей: * S — Status (Статус): нам больно, когда нас не замечают, обесценивают или проявляют неуважение. Речь не о должности, а об ощущении собственной значимости. * C — Certainty (Определённость): мы тревожимся, когда нет ясности, планы меняются без объяснений, а вопросы остаются без ответа. * A — Autonomy (Автономия): нас раздражает тотальный контроль. Нам важно иметь право выбора и свободу действий. * R — Relatedness (Близость): мы закрываемся, когда чувствуем холодность и отчуждение, теряя ощущение «я здесь свой». * F — Fairness (Справедливость): мы протестуем, когда сталкиваемся с несправедливостью или предвзятостью. Когда понимаешь, какая именно буква из этого акронима сработала в данный момент, становится гораздо легче управлять собой. Иногда достаточно просто сказать себе: ➡️ «Похоже, сейчас задето моё чувство справедливости / автономии / уважения». В этот момент вы возвращаете себе контроль над ситуацией. Вы перестаёте реагировать на автопилоте — не оправдываетесь и не нападаете в ответ. Вы просто отмечаете: «Ага, вот откуда эта эмоция». И сразу становится спокойнее. Меняется сам тон общения. А какая буква SCARF чаще всего срабатывает у вас?

Катализатор — это вещество, которое ускоряет реакцию, не меняясь само. В жизни такие люди — настоящие двигатели перемен: они запускают цепную реакцию изменений везде, где появляются. Они не тратят время на сомнения вроде «Можно ли изменить мир?». Вместо этого действуют смело и последовательно, создавая небольшие, но ощутимые сдвиги. Вот несколько современных стратегий 👇 📈 Эффект малых шагов Совершенствуйтесь всего на 1% каждый день. Маленькие улучшения со временем приводят к грандиозным результатам. Через год вы станете в разы сильнее и успешнее, а ваш рост обязательно заметят и захотят повторить другие. 🌊 Волна личного примера Ваши поступки пример для всех. Если вы увлечены чтением — коллеги потянутся к книгам, если занимаетесь спортом — друзья вдохновятся на тренировки, а ваше умение спокойно решать конфликты создаст атмосферу доверия в команде. 🛠️ Правило «золотого винтика» Заметили проблему — предложите простое и эффективное решение. Например, хаос в коммуникациях можно устранить, внедрив короткие еженедельные отчёты о достижениях. Люди быстро привыкнут к новому формату и начнут лучше слышать друг друга. 🧠 Искусство задавать вопросы Настоящий лидер не даёт готовых ответов, а помогает другим думать самостоятельно. Попробуйте задавать вопросы, которые расширяют взгляд на ситуацию: - Что будет, если посмотреть на задачу под другим углом? - Что самое худшее может случиться? 🚀 Принцип «почему бы и нет?» Вместо скепсиса — открытость к экспериментам. Услышали «это невозможно»? Предложите: «А давайте попробуем!». Проблемы превращаются в интересные вызовы, а ограничения — в повод проявить креативность. Нет бюджета? Отлично! Придумаем, как реализовать идею без затрат — это отличная тренировка находчивости. ⚠️ Главное правило катализатора Перед тем как запускать перемены, убедитесь, что ваш вы ведете к развитию, а не к разрушению. Именно активная и позитивная позиция притягивает единомышленников, создаёт волну энтузиазма и заряжает энергией всю команду. Двигайтесь вперёд уверенно — рядом уже есть те, кому важен прогресс! 💯

Почему нельзя требовать от команды и инноваций, и выполнения планов одновременно? Если от команды требуют одновременно выполнять и планы, и заниматься инновациями, итоговый результат снижается. #из_интересного Проведено исследование, в котором оценивали, на чём сфокусирована команда: на развитии (сложные задачи, обучение) или на результате (максимальная эффективность). Руководители, в свою очередь, оценивали, разумеется, производительность. Главный вывод: одновременное преследование обеих целей — наименее эффективная стратегия. Когда задачи разнородны, сотрудники меньше ощущают смысл в своей работе. Ясный фокус, напротив, повышает осмысленность. Например, в организации руководство на поощряло эксперименты с инновациями, но KPI были завязаны на стабильности и скорости реакции. В итоге сотрудники избегали сложных проектов, где можно было бы внедрить новое, боясь провала по формальным показателям. Что делать?📥 - Система оценки должна быть сфокусирована на одной доминирующей цели. - Если цель — инновации, вознаграждайте за креативность и выводы из ошибок, даже если нет быстрых побед. - Если цель — эффективность, бонусы должны быть привязаны к конкретным KPI (например, «увеличение продаж в услугах/товарах», «время ответа не более 5 минут» и «решение 90% проблем с первого обращения»). А у вас есть в организации KPI?

Иногда, чтобы двигаться дальше, важно замедлиться и навести порядок в точках опоры 🌷 Для достижения целостного благополучия доктор психологических наук и преподаватель Гарвардского университета Тал Бен-Шахар предлагает воспользоваться моделью SPIRE. Эта концепция помогает оценить различные аспекты нашей жизни и способствует развитию осознанности и устойчивости перед жизненными трудностями. Модель SPIRE состоит из пяти ключевых аспектов благополучия: ⚫ S — Spiritual (Духовная сфера) Занятия, помогающие нам находить смысл и цель в жизни, укреплять связь с внутренним миром и ценностями. Это медитация, йога, чтение духовной литературы и другие практики. ⚫ P — Physical (Физическая сфера) Забота о здоровье тела через правильное питание, регулярные физические нагрузки, качественный сон и отдых. Физическое состояние влияет на настроение и общее самочувствие. ⚫ I — Intellectual (Интеллектуальная сфера) Развитие умственных способностей через обучение новым знаниям, решение сложных задач, творческое самовыражение и поддержание активности мозга. Интеллектуальное развитие стимулирует рост и адаптацию. ⚫ R — Relational (Социальная сфера) Качество наших взаимоотношений с окружающими людьми: близкими, друзьями, коллегами. Способность строить доверительные отношения улучшает качество жизни и повышает уровень удовлетворенности. ⚫ E — Emotional (Эмоциональная сфера) Способность распознавать, выражать и управлять своими эмоциями положительно сказывается на психическом здоровье и социальной адаптации. Эмоциональный интеллект позволяет лучше понимать себя и окружающих. Саморефлексия и постепенное внедрение изменений помогают интегрировать принципы модели в повседневную жизнь. Например. Регулярно задавайте себе вопросы: «Где я чувствую дисбаланс?» Оценивайте прогресс через небольшие шаги: измеряйте улучшения в каждой сфере каждые несколько месяцев. Такой подход позволит обрести устойчивый фундамент для дальнейшего личностного роста и удовлетворения жизнью.

Форум «Здоровое общество 2026» уже стартовал вчера с экскурсий по федеральным клиникам, медицинским организациям Москвы и Подмосковья. Для нас и коллег из регионов - это уникальная возможность посмотреть лучшие практики, чтобы в последующем тиражировать их у себя. Экскурсию по Национальному медицинскому исследовательскому центру детской гематологии, онкологии и иммунологии имени Дмитрия Рогачева – уникальному научно-исследовательскому и лечебному учреждению, которое ведет свою историю с 1991 года, провел Лопатин Андрей Вячеславович - заместитель генерального директора по научно-клинической работе, профессор, доктор медицинских наук. Посетили центр ядерной медицины, лабораторию генно-инженерных технологий (!), палатные отделения, оперблок с реанимацией. Впечатляет! СМК в действии! 👍

🕒 Время не резиновое, но организовать можно его В рубрике #КнигаЛидера — абсолютная классика для тех, кто стремится не просто успевать больше, а жить осмысленно, в гармонии с собой и окружающими, соблюдая баланс между делами, близкими людьми и личным пространством. 📚 Глеб Архангельский — «Время. Большая книга тайм-менеджмента». Эта книга — не шаблонный список советов вроде «просыпайся в пять утра и жизнь изменится», а надежный инструмент для тех, кто готов перестать бежать наперегонки со временем и начать сотрудничать с ним спокойно и эффективно. О чем книга? 🟢 Поиск баланса между важными делами, отдыхом, семьей и личной жизнью. 🟢 Способы удерживаться на плаву среди нескончаемых задач и гармонизировать свою повседневность. 🟢 Практики внедрения культуры эффективного управления временем не только индивидуально, но и в коллективе (включая, конечно же, ненавистные встречи в конце рабочего дня). 🟢 Стратегии превращения каждого часа вашей жизни в наполненный смыслом отрезок, а не просто в гонку за выполнением неотложных дел. Помните: время - не враг, если вы с ним на одной стороне.