Staffberry - кадровое агентство

Как понять, что кандидат уйдёт через 2 месяца Иногда всё идеально на интервью, супер-опыт, блестящая речь, вовлечённость , а через пару месяцев человек уже пишет: «Спасибо за всё, но я решил продолжить свой путь».🔗 Чтобы не ловить такие сюрпризы, обращайте внимание на ранние сигналы. Они почти всегда есть.💯 ⚠️1. Поведенческие маркеры 1️⃣Слишком быстро соглашается на оффер Без уточняющих вопросов, без размышлений ➖это не “решительность”, а часто отсутствие выбора. 2️⃣Нет вопросов о задачах Человек не пытается понять, что конкретно будет делать ➡️значит, ему всё равно или он тут временно. 3️⃣Чрезмерно эмоциональный восторг «Боже, я так давно мечтал!» ➖а потом через месяц разочарование. Переоценённые ожидания ➡️быстрый вылет. 4️⃣Сложности с самоорганизацией уже в процессе интервью Опоздания, переносы, “ой забыл” ➡️в работе будет так же. 🎙2. Риторика, которая настораживает 1️⃣ “Мне в принципе всё равно, чем заниматься” Так не говорят люди, которые хотят долгосрочно расти в роли. 2️⃣ “Мне сейчас просто нужно куда-то выйти” Это про временное убежище, а не карьеру. 3️⃣ “Я работал… ну… в разных местах…” Размытые ответы ➕избегание конкретики = высокий риск быстрого ухода. 4️⃣ “Я очень люблю стабильность, но меня часто не устраивают процессы” Стабильность ≠ постоянный поиск идеала. 🧩3. Сигналы из опыта 1️⃣Много коротких работ подряд Три работы по 2–4 месяца ➖это не совпадение. 2️⃣Противоречия в рассказах Например, “ушёл из-за нагрузки”, но хочет на роль ещё сложнее. 3️⃣Идеализирует прошлое место Слишком идеально? ➖значит, любое несовпадение у вас будет воспринимать как “плохая работа”. 💡Как HR может снизить риски ✅обсуждать ожидания кандидата честно и детально ✅показывать реальность работы (а не рекламную картинку) ✅задавать вопросы на ценности, а не только на навыки ✅не игнорировать сигналы, даже мелкие ✅смотреть поведение в динамике ➡️от первой точки контакта до выхода на работу

Сбор обратной связи: почему без него рекрутинг буксует Обратная связь ➖это не «приятный бонус» к процессу подбора. Это топливо, на котором движется воронка, закрываются вакансии и не выгорают HR Но, увы, именно обратную связь чаще всего забывают, затягивают или дают «как-нибудь потом». 🧩Почему это важно? ✅Для кандидата Он понимает, что происходит, что улучшить и стоит ли ему ждать. Это уважение, которое формирует бренд работодателя. ✅Для HR Цепочку можно корректировать по ходу: менять фильтры, усиливать проверочные вопросы, не сливать время в пустоту. ✅Для заказчика Адекватная прозрачность. Он видит: что работает, что нет, где именно проседает воронка, и не тратит бюджет вслепую. 🛠Какие типы обратной связи должны быть в обязательном порядке: 🔴   По резюме ➡️подходит / не подходит + почему. 🔴 После интервью HR ➡️сильные / слабые стороны, точки роста, красные флаги. 🔴 После техсобеса ➡️конкретные компетенции, а не «что-то не то». 🔴 По итогам финала ➡️да / нет + аргументы, чтобы кандидат закрыл гештальт (и сохранил лояльность!). 🔴 По процессу подбора (от заказчика HR) ➡️чёткие корректировки, а не «давайте искать по-другому». 🚨Что ломает процесс быстрее всего?  • «Мы дадим фидбэк через пару дней» ➡️уже 1️⃣0️⃣ дней тишины  • Обратная связь в стиле: «не наш»  • Техлид, который забывает отправить комментарии  • Заказчик, который меняет критерии на ходу  • Фидбэк противоречит реальному профилю ➡️хаос в воронке 💡Как сделать всё нормально? 🔴 Ставьте дедлайны на фидбэк: 2️⃣4️⃣➖4️⃣8️⃣часов 🔴 Используйте шаблоны обратной связи для разных этапов 🔴 Формулируйте измеримые комментарии: навыки, поведение, кейсы 🔴 Обучайте заказчиков давать фидбэк корректно и по делу 🔴 Фиксируйте обратную связь в системе ➖не в голове 💜И главное: Чем лучше ваша обратная связь ➖тем быстрее закрывается вакансия. Это не лишняя работа, а часть продукта, который вы даёте рынку.