Staffberry - кадровое агентство

Как понять, что кандидат уйдёт через 2 месяца Иногда всё идеально на интервью, супер-опыт, блестящая речь, вовлечённость , а через пару месяцев человек уже пишет: «Спасибо за всё, но я решил продолжить свой путь».🔗 Чтобы не ловить такие сюрпризы, обращайте внимание на ранние сигналы. Они почти всегда есть.💯 ⚠️1. Поведенческие маркеры 1️⃣Слишком быстро соглашается на оффер Без уточняющих вопросов, без размышлений ➖это не “решительность”, а часто отсутствие выбора. 2️⃣Нет вопросов о задачах Человек не пытается понять, что конкретно будет делать ➡️значит, ему всё равно или он тут временно. 3️⃣Чрезмерно эмоциональный восторг «Боже, я так давно мечтал!» ➖а потом через месяц разочарование. Переоценённые ожидания ➡️быстрый вылет. 4️⃣Сложности с самоорганизацией уже в процессе интервью Опоздания, переносы, “ой забыл” ➡️в работе будет так же. 🎙2. Риторика, которая настораживает 1️⃣ “Мне в принципе всё равно, чем заниматься” Так не говорят люди, которые хотят долгосрочно расти в роли. 2️⃣ “Мне сейчас просто нужно куда-то выйти” Это про временное убежище, а не карьеру. 3️⃣ “Я работал… ну… в разных местах…” Размытые ответы ➕избегание конкретики = высокий риск быстрого ухода. 4️⃣ “Я очень люблю стабильность, но меня часто не устраивают процессы” Стабильность ≠ постоянный поиск идеала. 🧩3. Сигналы из опыта 1️⃣Много коротких работ подряд Три работы по 2–4 месяца ➖это не совпадение. 2️⃣Противоречия в рассказах Например, “ушёл из-за нагрузки”, но хочет на роль ещё сложнее. 3️⃣Идеализирует прошлое место Слишком идеально? ➖значит, любое несовпадение у вас будет воспринимать как “плохая работа”. 💡Как HR может снизить риски ✅обсуждать ожидания кандидата честно и детально ✅показывать реальность работы (а не рекламную картинку) ✅задавать вопросы на ценности, а не только на навыки ✅не игнорировать сигналы, даже мелкие ✅смотреть поведение в динамике ➡️от первой точки контакта до выхода на работу

Сбор обратной связи: почему без него рекрутинг буксует Обратная связь ➖это не «приятный бонус» к процессу подбора. Это топливо, на котором движется воронка, закрываются вакансии и не выгорают HR Но, увы, именно обратную связь чаще всего забывают, затягивают или дают «как-нибудь потом». 🧩Почему это важно? ✅Для кандидата Он понимает, что происходит, что улучшить и стоит ли ему ждать. Это уважение, которое формирует бренд работодателя. ✅Для HR Цепочку можно корректировать по ходу: менять фильтры, усиливать проверочные вопросы, не сливать время в пустоту. ✅Для заказчика Адекватная прозрачность. Он видит: что работает, что нет, где именно проседает воронка, и не тратит бюджет вслепую. 🛠Какие типы обратной связи должны быть в обязательном порядке: 🔴   По резюме ➡️подходит / не подходит + почему. 🔴 После интервью HR ➡️сильные / слабые стороны, точки роста, красные флаги. 🔴 После техсобеса ➡️конкретные компетенции, а не «что-то не то». 🔴 По итогам финала ➡️да / нет + аргументы, чтобы кандидат закрыл гештальт (и сохранил лояльность!). 🔴 По процессу подбора (от заказчика HR) ➡️чёткие корректировки, а не «давайте искать по-другому». 🚨Что ломает процесс быстрее всего?  • «Мы дадим фидбэк через пару дней» ➡️уже 1️⃣0️⃣ дней тишины  • Обратная связь в стиле: «не наш»  • Техлид, который забывает отправить комментарии  • Заказчик, который меняет критерии на ходу  • Фидбэк противоречит реальному профилю ➡️хаос в воронке 💡Как сделать всё нормально? 🔴 Ставьте дедлайны на фидбэк: 2️⃣4️⃣➖4️⃣8️⃣часов 🔴 Используйте шаблоны обратной связи для разных этапов 🔴 Формулируйте измеримые комментарии: навыки, поведение, кейсы 🔴 Обучайте заказчиков давать фидбэк корректно и по делу 🔴 Фиксируйте обратную связь в системе ➖не в голове 💜И главное: Чем лучше ваша обратная связь ➖тем быстрее закрывается вакансия. Это не лишняя работа, а часть продукта, который вы даёте рынку.

3 этап воронки найма ➖телефонное интервью или “5️⃣минут, чтобы понять: это гений или просто человек с хорошей дикцией” Телефонное интервью ➖как первое свидание вслепую. Ты ещё не видишь, но уже чувствуешь: “Наш человек... или нет.” Чтобы эти 5–10 минут не превратились в “бла-бла-бла и звонок в никуда”, держи мини-гайд: 💬1️⃣Начни с контекста, а не допроса Не “Почему ушли с прошлого места?”, а 👉 “Расскажите, чем вы занимались и что вам там реально нравилось?” Люди открываются, когда их слушают, а не проверяют. 🧠2️⃣Слушай не слова, а логику Отвечает быстро, сбивчиво, уходит от сути? Это не всегда тревожный знак ➖но хороший маркер, как человек будет вести себя в переговорах или дедлайнах. 💡3️⃣Оцени энергию Да, звучит эзотерично, но правда: телефонное интервью ➖про вайб. Тебе ведь потом с этим вайбом работать, верно? 📞4️⃣Не обещай “мы свяжемся”, если не свяжешься Серьёзно. Лучше честно сказать “если вы подойдёте ➖позовём на следующий этап”. Мир HR маленький, карма ➖быстрая. 📋 5️⃣После звонка ➖сразу запиши впечатление Через час всё смешается, и “тот классный кандидат” превратится в “а кто это был?”. Пиши коротко: ☑️“Позитивный, структурный, но слаб в цифрах.” ✖️ “Хорош, но не закрывает боль клиента.” 💜Главный смысл: Телефонное интервью ➖это не фильтр. Это калибровка. Ты не просто ищешь совпадения по резюме, ты ищешь совпадения по мышлению. 📞StaffBerry: мы проводим интервью так, что кандидаты потом сами перезванивают 💅

Как продать вакансию, чтобы в неё влюбились (а не просто откликнулись)🔍 В 2025-м кандидат ➖это не просто соискатель. Это человек, который выбирает, кому доверить своё время, нервы и ноутбук. Поэтому продавать вакансию сегодня ➖это не про текст. Это про внимание, эмоции и доверие. 💥1️⃣Начни с боли, а не с шаблона ❌«Нам нужен специалист в команду профессионалов» ✅ «Мы ищем того, кто устал от хаоса и хочет наконец видеть результат своих идей». Хороший заголовок ➖это не должность, это ответ на вопрос кандидата: “А зачем мне это читать❓” 💡Лайфхак: Заголовок должен вызывать реакцию “ого, это про меня”, а не “ну, опять менеджер по продажам”. 💥2️⃣Продавай смысл, а не обязанности Твоя вакансия ➖это мини-история, не инструкция. Вместо: ❌ “Обязанности: вести CRM, оформлять отчёты, звонить клиентам.” Попробуй: ✅ “Ты станешь человеком, который превращает хаос заявок в систему, а холодные звонки ➖в благодарности клиентов.” 💡Лайфхак: Каждый пункт обязанностей 🟰польза для кандидата. Пример: “Ты не просто будешь вести документацию, ты избавишь команду от хаоса.” 💥3️⃣Расскажи не о компании, а о смысле её существования ❌ “Мы динамично развиваемся на рынке IT-услуг.” ✅ “Мы делаем продукты, которые экономят людям по 2 часа жизни в день ➖и сами стараемся не перерабатывать.” 💡Лайфхак: В тексте “о компании” должен быть хотя бы один человеческий факт: – как вы шутите на планёрках, – кто делает кофе, – или почему в чате принято стикерами решать конфликты. 💥4️⃣Зарплата 🟰уважение, а не интрига “По результатам собеседования” ➖звучит как “мы потом решим, сколько ты стоишь”. 💡Фишки:  👍Дай хотя бы диапазон, или объясни, от чего он зависит.  👍Укажи реальные бонусы: % от продаж, обучение, выходной на ДР.  👍Избегай фраз вроде “до 200 000” ➖ кандидаты читают как “100 000”. 💥 5️⃣Добавь триггеры доверия 📍Укажи, кто руководитель (да, имя помогает) 📍Напиши, что собес короткий и без тестов на 8 часов 📍Добавь цитату от сотрудника (“Я пришёл случайно ➖остался навсегда” работает лучше, чем слоган про “ценности”). 💡Лайфхак: Кандидаты верят не бренду, а людям. Покажи людей ➖получишь доверие. 💥6️⃣Финал 🟰лёгкий шаг к действию  ❌“Присылайте резюме.” ✅ “Откликнись ➖расскажем, почему наши понедельники не похожи на остальные.” 💡Фишка: Заканчивай как в личной переписке. Кандидат должен почувствовать, что ему хотят ответить. 💜Главный вывод: Хорошая вакансия 🟰маркетинг ➕психология ➕человечность. Ты не просто закрываешь позицию ➖ты продаёшь новую главу чьей-то жизни. 💬Хочешь, чтобы мы переписали твою вакансию так, чтобы в неё влюблялись? Пиши ➖сделаем текст, который работает, а не висит 💜

Какие вопросы реально проверяют мотивацию (а не бесят кандидатов)😮 😵‍💫Мы все были на том собесе, где тебя спрашивают: ➖ «Кем вы себя видите через 5 лет?» ➖«Почему хотите именно к нам?» ➖ «Расскажите о своих слабостях» 😑 💥Спойлер: большинство таких вопросов не проверяют мотивацию. Они проверяют - насколько хорошо ты умеешь играть в «угадай, что хочет услышать рекрутер». 💡А теперь ➖полезное. Что на самом деле работает: ✅ «Что для тебя важно в работе?» Показывает: человек ищет смыслы, развитие, деньги, команду ➖и что для него реально важно. ✅ «В какой момент в прошлой работе ты чувствовал себя на своём месте?» Даёт живую эмоцию, а не заученный ответ. Люди вспоминают проекты, команды, энергию. Вот где искра. ✅ «Когда ты понял, что пора менять работу?» Это честный триггер. Ответ покажет: бежит человек от чего-то ➖или идёт к чему-то. ✅ «Что тебя радует в процессе, а что выматывает?» Даёт понять: кандидат заряжен на результат ➖или наоборот, работает на износ. ✅ «Какие задачи хочешь делегировать в будущем?» Отличный вопрос для потенциальных лидеров. Показывает зрелость и осознанность. 🔍Мотивация ➖не про общие слова. Она живёт в деталях, реакциях и честных историях. Именно такие штуки мы и вытаскиваем на собесах - чтобы нанимать не просто по резюме, а по смыслу. 💬Хочешь такой собес, где тебя не гоняют по фальшивым скриптам? Пиши нам ➖подберём компанию, где ценят адекватность.