Рыжков про команды, приносящие прибыль

Мой комментарий для Российской газеты Иногда отношения между сотрудником и компанией напоминают семейные (муж и жена). Бывает, человек не допускает для себя мысли об уходе, даже не задаваясь вопросом, а как могло бы быть иначе. В такой ситуации критическое мышление притупляется, и человек становится заложником, теряя способность отстаивать свои настоящие интересы. Но если регулярно спрашивать себя: «Почему я в этих отношениях?», можно обнаружить ценность и достоинства, которые важнее, чем уход...

Компания с историей. 20 лет на рынке, узнаваемый бренд, терраса с видом на Петербург. И вместе с этим — усталость в воздухе. Офис был тёмным и изношенным. Таким же, как внутреннее состояние команды. Люди, проработавшие вместе 10-15 лет, оставались близкими, но будто потеряли внутренний огонь. И вот появляется новый генеральный директор. Не с лозунгом «всё меняем», а с вопросом: «Зачем мы всё это делаем?». Хочется ясности. Понять, чего на самом деле хотят акционеры. И куда двигаться. Так родилась идея провести сессию...

Вернулся из двухнедельного путешествия, прочитал свой собственный давний пост и сегодня делаю точно так, как в нем написано 👇👇👇 https://t.me/softmanagement/600

Многие слышали фразу: «Ты — это среднее арифметическое пяти людей, с которыми проводишь больше всего времени». Но ведь влияние на нас оказывают не только люди. Корпоративная культура работодателя тоже влияет на нас. Когда приходим в организацию, рекомендуют исследовать её ценности, миссию, связать цели компании со своими. Это звучит красиво, но слова могут врать. Доверимся своим глазам и чувствам. Компания — живая человеческая система. Самостоятельный персонаж, с которым мы связываем значительную часть своей жизни...

Если в команде совсем нет конфликтов, это не повод радоваться. Это повод начинать искать, куда прячут скелеты. Иногда я слышу: “У нас все очень дружные и споров почти нет”. Это сразу вызывает настороженность. Похоже на начало мультика «Энканто», где все радуются жизни в большом красивом доме, а потом трещат стены и взрываться цветочные клумбы, потому что у каждого в этой семье своя мини-драма. Когда во имя дружеских отношений перестают говорить о трудностях и стесняются отстаивать свои личные интересы, команда теряет силу...

Вчера вечером мы с семьёй посмотрели совершенно замечательный мультик. Он называется «Энканто». Похож на «Душу» или «Головоломку» по глубине. Ниже я разместил этот мультик, чтобы вы тоже могли его посмотреть. Думаю, что сейчас, если нет возможности купить официальные картины, можно таким образом публиковать их. Самое интересное — в этом мультике есть яркая связь с тем, что я вижу в бизнесе, в командах...

Собирался быстренько оформить свою статью про зумеров в пять постов в этом канале, но оказалось, что формат статьи настолько сильно отличается от формата блога, что просто порезать на кусочки и выложить — недостаточно. Переписывать не хватает времени (и интереса). В общем, как в том анекдоте: «Ну, не смогла я, не смогла»...

Цифры? Пожалуйста. 58% рекрутеров считают, что молодые кандидаты не готовы к интервью. 57% — что у зумеров проблемы в общении с HR. Как там говорится? Молодежь уже не таааа.... Раньше трава была зеленее, интернет — медленнее, а собеседования — похожи на экзамен. Я сам помню, как при подборе юристов порой ощущал себя снисходительным преподавателем, ставящим зачёт по первому впечатлению. Но, может быть, проблема не в зумерах? Мир поменялся. Теперь компании выбирают людей, а люди — компании...

Зумеров часто обвиняют в непостоянстве: мол, быстро меняют работу, ищут лучшие условия и не привязаны к компании. Исследования подтверждают этот тренд: более 70% студентов готовы сменить место работы после выпуска, а 10% вообще планируют начать свое дело. Для работодателей это головная боль. Но представьте, что такое написали про вашего ребенка. Он ищет лучшие условия для себя, стремится к самореализации. Разве плохо, если сын скажет: «Пап, я уволился, потому что чувствую — это не мое». Сразу захочется гордиться и плакать одновременно...

Термин «зумеры» – это ненаучное понятие. Не стоит относиться к нему слишком серьезно. В 1991 году исследователи поколений Нил Хау и Уильям Штраус в своей книге Generations предложили концепцию сменяющихся поколений и ввели терминологию, которая впоследствии стала популярной. Зумеры — это представители поколения Z, которое принято относить к людям, родившимся примерно с 1997 по 2012 год. Главная характеристика зумеров — они с самого детства росли в цифровом мире, где уже существовали смартфоны, социальные сети и высокоскоростной интернет...

Когда на стратсессии конфликт становится эмоциональным и вот-вот рванет. Когда начинается позиционная борьба, и руководители в своих объяснениях заходят на третий круг. Когда в зале воцаряется такая тишина, что слышно, как внутренний голос кашляет от неловкости — приходит на помощь упражнялочка-выручалочка. На флипчарте я пишу несколько слов: 1. Увидел/Услышал, 2. Почувствовал, 3. Понял, 4. Нам надо. После этого предлагаю каждому участнику высказаться о происходящем по формуле: Сейчас я увидел и услышал (…), и тогда я почувствовал (…)...

Самое важное правило моих стратсессий, которое участники внедряют в повседневное общение. ПРАВИЛО 3️⃣ НЕ ОЦЕНИВАЙ — СПРОСИ Мы часто оцениваем то, что видим и слышим. Это привычно, но может полностью разрушить дискуссию. Как только я слышу оценочные суждения на сессии, сразу прерываю разговор и напоминаю участникам о нашем правиле, Дискуссия тут же возвращается в конструктивное русло. Оценочные суждения — это фразы типа: «Такая идея вредна» «Это слабое решение» А уж если насыпать сверху обобщения и перейти на личности, то можно сразу тушить свет...