Практики управления. Система обучения руководителей

Опубликовано фото

Как понять, что ваш руководитель тормозит развитие компании? Бывает, что команда профессионалов работает на полную мощность, ресурсы для роста есть, а бизнес застыл на месте. В чем же причина? Не всегда виноваты внешние факторы или рынок. Возможно, проблема кроется во внутренних процессах и действиях определенного линейного руководителя. Давайте разберемся, какие действия менеджеров могут стать проблемой для развития компании. 1. Микроменеджмент: чрезмерный контроль Микроменеджмент — это не всегда про недоверие, а скорее про неумение организовывать рабочие процессы. Такой руководитель постоянно находится рядом с командой, контролирует каждый шаг, везде готов подстраховать и помочь. Это приводит к тому, что без его рассмотрения процесс останавливается, и команда не может самостоятельно принять решения. Руководитель тратит все свое время на операционные задачи, вместо того, чтобы сосредоточиться на стратегическом развитии. Как это влияет? Команда неэффективно работает, потому что руководитель становится «бутылочным горлышком». Без этого рабочие процессы тормозятся, гибкость падает, сотрудники не могут быстро реагировать на изменения. В результате бизнес теряет время и возможности. 2. Отсутствие долгосрочных целей Руководитель фокусируется исключительно на решении текущих задач, забывая о будущем. В таких случаях компания оказывается втянутой в «тушение пожаров», теряя возможность ставить и поддерживать стратегические цели постоянно. Ключевая задача любого руководителя — вести команду к результату, а не застревать в рутине. Как это влияет? Без четкой ориентации на будущее компания не реализует свой потенциал. Планирование на год-два вперед необходимо для сохранения конкурентоспособности, отсутствие долгосрочных целей ограничивает направление развития компании. 3. Нежелание признавать зоны роста и личную ответственность Многие линейные руководители работают «по старинке» не потому, что боятся инноваций, а потому, что не видят зоны для роста. Они просто работают больше, а надо головой. Часто они продолжают действовать по накатанному сценарию, игнорируя даже базовые улучшения и не желая пересматривать подходы к работе. Как это влияет? Компания теряет клиентов и рыночные возможности, потому что сотрудники не развиваются, не стремятся к получению новых знаний или не понимают, как могут развиваться в рамках конкретной компании. 4. Слишком большая дистанция между руководителем и командой и отсутствие мотивации сотрудников Руководитель воспринимает людей только как «рабочие руки». Они ставят задачу, но не интересуются, какова мотивация людей, насколько им интересна их работа. Нет заинтересованности в людях. В таких случаях сотрудники не получают необходимого внимания, что приводит к снижению мотивации и выгоранию. Как это влияет? Руководитель упускает важные моменты в работе с персоналом, и текучка кадров становится регулярной проблемой, которая затормаживает рост и развитие бизнеса. Коллеги, вопрос к вам: а есть ли в вашей компании такие линейные руководители? Как они влияют на бизнес?

📍Коллеги, присоединяйтесь к эфиру! Кнопку можно найти под названием канала. Пишите свои вопросы и комментарии под этим постом - обязательно обсудим!

📍Наш эфир стартует через 30 минут📍 Присоединяйтесь!

Нет времени на планирование бюджета на обучение? Знакомая ситуация: постоянный поток работы, и вот уже Новый год на носу, а план обучения на будущий год так и не сформирован. Пора сдавать. В итоге — бюджет на обучение формируется в спешке, а в обучение закладываются программы, которые не соответствуют реальным потребностям бизнеса. Эта ситуация знакома многим HR, но ее можно избежать. Что делать, чтобы избежать этой ловушки? Вот несколько шагов: 1️⃣ Следуйте трендам — сильный менеджмент — это главный ресурс в новом году. 2️⃣ Составьте список основных целей на 2025 год и предложите их решение через развитие компетенций руководителей. 3️⃣ Проведите оценку компетенций сотрудников. Детально разберем все на прямом эфире. Также вы узнаете, с помощью каких способов нужно обосновывать бюджет на обучение перед руководством. 🎙Спикер эфира – Юлия Яхман, эксперт с более чем 15-летним опытом работы в HR и автор успешных кейсов в ритейле и агрохолдингах. Присоединяйтесь к эфиру, чтобы сделать обучение в вашей компании более результативным! 🕒 Дата: Суббота, 30 ноября, 12:00 Мск 📱 Эфир пройдет в Telegram-канале. ❓Оставляйте свои вопросы под этим постом — мы обязательно обсудим их на эфире.

сегодня познакомим вас с нашим спикером субботнего эфира. 🎙️Юлия Яхман Эксперт по подбору и оценке специалистов и развитию руководителей • Более 15 лет в HR inhouse • Выпускник школы тренеров ICBT • Постоянный спикер профессиональных конференций и форумов Несколько кейсов из практики Юлии: 1️⃣ Федеральный ритейл: - Задача: Запуск нового филиала с открытием 2 торговых точек ежемесячно - Подготовка управленческой команды и наставников - Результат: Директора выводят торговые точки на плановые показатели уже во 2-й месяц работы 2️⃣ Региональный ритейл: - Задача: Оценка компетенций директоров магазинов для ротации - Результат: Первая ротация позволила увеличить выручку флагманского салона на 20% 3️⃣ Агрохолдинг: - Задача: Формирование кадрового резерва на должность "менеджер категории" - Результат: 4 резервиста назначены на руководящие должности и обеспечили рост оборота в своей категории LFL до 20% - Дополнительно: Управляющий директор розничной сети обеспечил рост сети в 2 раза к концу второго года работы Коллеги, присоединяйтесь к эфиру, задавайте вопросы! 🕒 Дата: Суббота, 30 ноября, 12:00 Мск 📱 Эфир в Telegram ⤵️Напишите комментариях, какие сложности возникают при составлении плана обучения в компании. обязательно раскроем на эфире

Вы проводите обучение, но оно не приносит ощутимых результатов? Часто руководители приходят с неясными запросами, просят «исправить людей» или решать абстрактные проблемы, и не могут сформулировать четкие цели. В итоге обучение проводится ради галочки, без связи с реальными бизнес-задачами. А когда дело доходит до отчета об эффективности, вы не знаете, как объяснить, что вложенные средства действительно приносят пользу вашей компании. Вот три главные причины, почему обучение не работает: 1️⃣ Обучение без связи с бизнесом. Даже если сотрудники чему-то научились, это не принесет пользы бизнесу. Программы не решают текущие задачи, потому что обучение проводится для галочек, а не для решения конкретных проблем. Например, вместо того, чтобы наладить кросс-функциональные процессы, вы учите людей «лучше общаться». Проблемы остаются нерешенными, а результат обучения — неосязаем. 2️⃣ Неверно определены ключевые метрики. Вместо того чтобы учить сотрудников тому, что действительно нужно для его профессиональной деятельности, обучение может охватывать различные сферы жизни сотрудника, но не решает конкретных бизнес-задач. 3️⃣ Отсутствие ключевых метрик. Без определенных метрик и показателей невозможно определить, что обучение было зарегистрировано. Вы не можете доказать, что вложенные средства оправданы, так как нет инструментов для анализа и подтверждения эффективности обучения. Как исправить эту ситуацию? Приглашаем вас на прямой эфир «Как составить эффективный план обучения команды на 2025 год», где мы разберем: 🔅Как связать обучение с целями компании. 🔅Простые методы выявления реальных потребностей команды. 🔅Способы обоснования бюджета на обучение перед собственником. 📅 Дата: 30 марта, суббота ⏰ Время: 12-00 Мск Эфир будет в этом канале. Всех ждем!

Практики управления провели очередной треннинг в компании «Импорт Мода» на тему «Формирование команды». ➡️ На тренинге были затронуты важные аспекты командной работы, включая типы команд и типологии личностей руководителей по методике Адизеса, а также типологии личности по DISC. Участники узнали, как правильно взаимодействовать с командой и каким образом формировать эффективные группы. Особое внимание было уделено подбору сотрудников, что оказалось крайне актуальным для участников. Они впервые актуализировали свои личные потребности в идеальных кадрах. Тренер подчеркнул важность соответствия ценностей руководителя и сотрудников, что стало основой обсуждений. Участники описывали образы своих идеальных сотрудников, указывая на необходимые знания, компетенции и методы поведения. Также обсуждались способы подбора таких сотрудников с помощью проектных и тестовых заданий. ✔️ Тема подбора кадров вызвала большой интерес, участники отметили важность понимания того, как выбирать подходящих людей и эффективно работать с ними. Обратная связь была положительной, полученные знания будут полезны для дальнейшей работы и повышения эффективности всей команды. 🔗 Если вам важно обучиться подбору или подобрать другой курс под ваши запросы — оставляйте заявку, наши менеджеры свяжутся с вами и помогут подобрать продукт: https://clck.ru/3EJHkB

🚨 В последних новостях очень бурно обсуждают, как Tesla начала проверять своих сотрудников на больничном, навещая их дома. Этот шаг вызвал бурные дискуссии о границах контроля на рабочем месте. На одном из тренингов мы много говорили о том, стоит ли записывать экраны сотрудников. Теперь мы видим, что Tesla пошла ещё дальше — проверка подлинности больничных. Как вы к этому относитесь? 🤔 Давайте обсудим! 💬

Навыки HR 2024-2025: С каждым годом мир бизнеса и управления людьми меняется, и навыки, необходимые HR-специалистам, тоже. Мы подготовили актуальный список компетенций, которыми должен обладать HR в 2024-2025 году 👆 Независимо от размера вашей компании — от небольшого стартапа до крупной корпорации — важно быть гибким и вовремя адаптировать свои методы работы. Читайте в карусели, чтобы узнать, какие навыки помогут вам эффективно решать задачи от найма до построения корпоративной культуры. Остались вопросы? Приглашаем на консультацию, в арсенале нашей компании огромное количество программ.

Метод «360 градусов» для оценки сотрудников Это инструмент обратной связи, который используется для всесторонней оценки компетенций сотрудников. Суть этого метода заключается в том, что сотрудник получает оценку не только от своего руководителя, но и от коллег, подчиненных, а иногда и клиентов. Таким образом, формируется полное представление о его эффективности с разных сторон, что позволяет получить более объективную картину. ➡️Как это работает? Каждый респондент отвечает на вопросы анкеты, оценивая такие аспекты, как профессиональные навыки, коммуникативные способности, лидерские качества, а также личные характеристики сотрудника. Затем все оценки собираются и анализируются, что помогает выявить сильные и слабые стороны сотрудника. Преимущества метода: 1️⃣Объективность — благодаря тому, что оценку дают разные люди, минимизируется предвзятость, которая может возникнуть при обычной оценке от одного руководителя. 2️⃣ Развитие сотрудников — обратная связь со стороны коллег помогает понять, как сотрудник воспринимается в коллективе и в чем он может улучшиться. 3️⃣ Повышение вовлеченности — сотрудники, участвующие в процессе оценки, чувствуют свою важность и участие в развитии компании, что повышает их мотивацию. Для кого это полезно? Методика 360 градусов подходит как для менеджеров, так и для сотрудников разных уровней, позволяя создать атмосферу открытого взаимодействия и непрерывного развития. Чтобы лучше понять, как это работает и какие преимущества вы получите от внедрения этого метода, пролистайте карусель. Мы подготовили для карточки с ключевыми моментами, которые помогут вам внедрить оценку 360 градусов в своей компании и повысить эффективность команды. Метод «360 градусов» — инструмент для развития лидеров. Хотите узнать больше о методах оценки сотрудников и других HR-инструментах? 🔗 Оставьте заявку на консультацию, наши специалисты подберут программы конкретно под решение HR-вопросов нашей компании: https://clck.ru/3EJHkB

Как избежать ошибок при адаптации нового сотрудника? Адаптация нового сотрудника — это не просто формальное знакомство с правилами компании и коллегами. Это сложный процесс, который может стать либо мощным рычагом для роста вашего бизнеса, либо его затормозить. ➡️Ошибки здесь стоят дорого и могут привести к: — Постоянной текучке кадров, особенно после испытательного срока, из-за чего приходится искать замену. — Длительному периоду выхода сотрудника на продуктивный уровень. — Потере времени и ресурсов на поиск нового человека. Но если все сделать правильно, адаптация может стать вашим секретным оружием, чтобы: — Сэкономить средства на поиске и обучении персонала. — Поднять лояльность и вовлеченность сотрудников на новый уровень. — Быстрее вывести сотрудника на продуктивность и увидеть результат его работы. В наших программах обучения есть курсы которые помогут вам правильно организовать первый день нового сотрудника, чтобы весь период адаптации для него прошел более результативно, а вы получили в бизнес отличного специалиста. Первый день адаптации действительно критичен, поскольку именно в этот день у сотрудника формируется первое впечатление о компании, его команде и роли. Первый день — точка отсчета Это день, который закладывает основу для успешной интеграции нового сотрудника. Представьте, что человек заходит в незнакомый для него мир, где все кажется новым и, возможно, немного пугающим. Ваша задача — сделать так, чтобы этот мир стал для него дружелюбным, понятным и интересным. Ваши действия 1️⃣ Подготовленное рабочее место Когда новичок видит, что его рабочее место готово, он чувствует себя значимым. Это может быть не просто стол с компьютером, но и приветственный набор: фирменный блокнот, ручка, возможно, кружка с логотипом компании или что-то еще, что поможет сотруднику почувствовать, что его ждали. Это показывает внимание к деталям и заботу со стороны компании. 2️⃣ Первый контакт с руководителем Краткая встреча с непосредственным руководителем дает сотруднику возможность понять, что от него ждут и какие цели стоят перед ним. Это не просто формальность — это момент, когда сотрудник чувствует важность своей роли в компании. 3️⃣ Знакомство с командой и офисом Первое знакомство с коллегами и офисом — важный момент для того, чтобы снять напряжение. Важно, чтобы это было неформальное и живое общение. Здесь можно использовать легкие приветствия или даже мини-квест, в ходе которого новичок может познакомиться с разными отделами. 4️⃣ Назначение наставника и опекуна Назначение наставника и опекуна с самого начала помогает сотруднику чувствовать себя в безопасности. Наставник — это профессиональный проводник, который объяснит рабочие процессы и задачи, а опекун — это тот, кто создаст атмосферу поддержки, поможет разобраться в бытовых вопросах. Здесь важен баланс: наставник может быть строгим профессионалом, а опекун — доброжелательным и готовым помочь в адаптации. 5️⃣ Погружение в культуру компании Познакомьте нового сотрудника с корпоративными ценностями, традициями и культурой компании. Это может быть небольшая презентация или разговор, в ходе которого можно рассказать о ключевых моментах: как проходят корпоративные мероприятия, какие у компании цели и задачи, какая у нее миссия.