Органичное лидерство

Почему вы не обучаете меня хард скиллам? - вопрошают иногда мои клиенты - Как же все эти таблички и графики, которые необходимы для успешного руководства? Таблички, конечно, нужны. Особенно были нужны мне, когда я в 1996 году пришла работать в мэрию. У нас, в это трудно поверить, были канцелярские книги, в которые вписывались входящие документы. И целый отдел, который контролировал их ход внутри организации. Да что контролировали? Эти люди физически носили документы по этажам, предварительно отметив в этих своих журналах. Так вот нам, тогда, эти таблички были нужны. И правила ведения документооборота. И сложные самодельные графики отслеживания работ на стенах. Но зачем они вам, руководители 2023 года? Все, что может быть автоматизировано, будет автоматизировано. Посмотрите, сейчас даже никто не читает инструкции, не учится работать с программами, потому что они изначально делаются с удобным пользовательским интерфейсом. Современные программы помогут тебе и написать письмо, и запланировать встречу по проекту, и сделать презентацию, и отследить сроки, и напомнить о дедлайнах. Вам остается только то, что искусственный интеллект не может - общаться с другими людьми, видеть, что происходит с ними и вами, и понимать, как это помогает общему делу. И все. Поэтому я, конечно, могу дать прочный хардовый совет по диаграмме Ганта, но мне это не интересно, да и вам не так уж и полезно. А вот лайфхаком поделиться могу. Опытом. Необычным решением, которое позволит "срезать углы". Поэтому если уж и и учиться чему-то, то это расширению внутренней емкости, усилению мощности и яркости, ясности в вашем управленческом подходе #organicleadership #corporateculture #кейсыотИртикеевой #культурадостоинства #лидерство

Есть ли у вас кладовка, дорогие друзья? Бывает ли так, что она завалена так, что в нее больше ничего не затолкнешь? (Если вы на последний вопрос ответили нет, у меня всегда все четко разложено по своим местам, то вы мой кумир. Хотя я и не уверена, что вы человек). Но если вы склонны периодически накапливать вещи до момента, когда уже появится время их разобрать, то вот вам метафора от меня. Если мы хотим разобрать набитый чулан, мы не можем это делать, находясь внутри него. Там тесно, у нас нет возможности внимательно рассмотреть каждую вещь, чтобы принять решение о том, пойдем ли мы дальше. и поэтому что мы делаем? Сначала все вытаскиваем из него, раскладываем по тематическим кучкам, часть вещей выбрасываем сразу, часть в процессе обратной загрузки... Моем полки с ароматическим маслами и загружаем все аккуратно обратно по какой-то своей логике, чтобы все можно было бы найти с закрытыми глазами. И так до следующего раза. Узнали себя? Похоже? Точно также можно строить работу со своим сознанием, психикой. Мы не можем почистить себя "изнутри". Вернее так: те люди, которые никогда не захламляют свою кладовку (и мозг), регулярно медитируют и живут осознанно, наверняка могут. Но я, Моника из фильма "Друзья" и еще огромное количество людей на планете, нет. Поэтому нам нужно это свободное пространство, куда бы мы могли сначала выгрузить то, что не дает ощущать себя свободно. У каждого это может быть что-то свое. Для кого-то - письменные практики, для кого-то длительные периоды прогулок видения, для кого-то - работа с психологом или ментором, в ходе которой мы можем использовать пространство психики другого человека как свободное пространство. И, приходя на сессию, доставать свои убеждения из глубин подсознания, рассматривать их на свету, сортировать и принимать взвешенные решение об их дальнейшей судьбе. Так мы совершенно точно избавимся от того, что нам не служит больше, но и не выкинем особенно ценные и важные для себя мысли, состояния, воспоминания. И этот стиль работы сильно отличается от того, где вам, без учета вашего текущего состояния, начинают сразу напихивать еще больше информации, еще больше инструментов. Но вы не можете их взять, потому как уже все забито, и даже руки заняты. Пост посвящен моим клиентам, с которыми мы закончили этап разбора и сортировки и начали этап загрузки новых и важных идей. Следующий поток стартует в сентябре 2023 года, присоединяйтесь). Вход - через диагностику forms.gle/...t66

А я верю, что он существует. Универсальный руководитель. Давайте рассмотрим работу руководителя. Она состоит из: общения с вышестоящим руководством общения с сотрудниками общения с партнерами (поставщики, заказчики и т.д.) общения с представителями финансовых организаций общения с представителями власти общения, общения, общения.... Ни один руководитель не стоит в цеху или не развозит товары сам. Его главный инструмент и точка приложения усилий - люди. Главное богатство - социальный капитал. Даже если собственник бизнеса периодически "встает в тапки клиента" или "одевает фартук сотрудника" он все равно смотрит, как человеку на этом месте, что можно улучшить для человека... Да, есть особенности производственного процесса в каждой отрасли - но их во-первых можно понять, а во-вторых, история знает много примеров, когда руководитель, пришедший из другой отрасли, выводил компанию на новую высоту. Он видит те возможности, которые трудно заметить, когда ты находишься внутри отрасли и ее корпоративных стандартов. Как например, клиники стали приглашать себе директоров из сферы гостеприимства. Почему? Создавать лакшери подход к клиенту, который начисто отсутствовал в сфере медицины. А как у вас? Используете взгляд из другой отрасли для своего бизнеса? #organicleadership #corporateculture #кейсыотИртикеевой #культурадостоинства #лидерство

Очередной клиентский кейс. Еще одним краеугольным камнем мышления руководителя, с которым мы работаем, является осознанность. Но осознанность не в смысле буддийских практик (это уже высший уровень), а в смысле ясности того, что ты должен делать и что делаешь. "В смысле? "- можете спросить вы - "Как это руководитель может не знать, что он должен делать?" К сожалению так бывает. Сколько бы курсов по организационным структурам и принципам управления вы не проходили, не будем забывать, что "органичный лидер плотно вплетен во внешний контекст". Вот этому видению внешнего контекста почти никто не учит. Предложу вам классную практику. Создайте заметку в телефоне или положите перед собой чистый лист с вопросом "Что входит в мою работу?" И в течение недели записывайте туда то, что будет приходить. Даже самое неожиданное, даже то, что будет казаться не важным, не сложным или случайным. Вы офигеете. Это хорошая подготовка для того, чтобы подумать о соотношении цены и ценности в вашем продукте (услуге) и база для выстраивания системы делегирования (подробно я даю ее на курсе, но если очень надо - напишите, поделюсь). Поработать с этим вопросом полезно, даже если вы фрилансер, работающий в одиночестве. И вы обнаружите, что в вашу работу входит не только 1 час разговора с клиентом, если вы - лицо помогающей профессии. Не просто выполнение обязанностей, прописанных в должностной инструкции, - если вы наемный менеджер. Не только создание команды и офиса - если вы руководитель и собственник. А вот что еще? Поделитесь после практики. У меня есть еще один инструмент на эту тему для команд. Будет интересно - опишу вам его. 

Друзья, ссылка на запись подкаста с моим участием) Получилось небанально. bizoncouch.mave.digital/...-31 Новый эпизод посвящен органичному лидерству. Термину, наполненному смыслами органичного развития лидеров, который появился благодаря Екатерине Иртикеевой. Вы могли с этим понятием познакомится благодаря ее книге, которая так и называется "Органичное лидерство". И сегодня Екатерина у меня в гостях. Вместе мы обсуждаем как в нашей жизни важен баланс и органичность в жизни тех, кто ведет за собой. Как влияет органичность на отношение к кризисам. Есть ли уровни развития в органичном лидерстве и что делать, если наши уровни зрелости не совпадают с уровнями организаций. Этот эпизод подкаста будет интересен всем тем, кто пытается найти свой самостоятельный и достойный путь развития в жизни, работе, лидерстве. Удачного прослушивания! Содержание подкаста: 💬  Что такое органичное лидерство. Дневник саморефлексии и важные вопросы. 💬  Как органичный лидер влияет на команды? 💬  Уровни органичного лидерства, и что делать если уровни органичности не совпадают с уровнями развития организации? 💬  Кризисы лидеров и чем может помочь позиция органичного лидерства? 💬  5 вредных советов органичному лидеру. 💬  Почему тема органичного лидерства важна? 💬  Это понятно, а делать то что? 💬  Посоветуй как себе. Книги, ссылки, советы. 💬  Что забираем с собой? 💬  Где можно встретиться с Екатериной Иртикеевой и поучаствовать в ее проектах. Инсайты участников встречи и идеи выпуска: 💡 Люди забудут как вы выглядели, и что вы им говорили, но они всегда будут помнить - как они себя чувствовали рядом с вами. 💡 Если лидер не уважает сотрудников и использует самые эффективные инструменты, то люди будут считать поведение искусственной и неискренней игрой лидера. 💡 Мысль "что если они думают обо мне плохо" можно перевернуть и заменить на "что если они думают обо мне хорошо". Подобный разворот позволят выстраивать совсем другие позитивные и эффективные отношения. 💡 Лидерская задача - делать больше тех поступков от которых тебе хорошо и - меньше тех от которых тебе плохо. Пять вредных советов лидеру изменений Екатерины Иртикеевой: 🛑 Нужно подражать известным людям. 🛑 Стараться всем угодить. 🛑 Вести себя так, чтобы все поняли насколько вы круче их. 🛑 Следовать установке, что настоящий лидер это тот - кто доводит все дела до конца. 🛑 Быть лидером, который хладнокровен, непробиваем и неуязвим Упоминались в эпизоде: * Книга. Органичное лидерство. Как быть руководителем, с которым хочется работать * Книга. Шесть столпов самооценки. Натаниэль Бранден * Книга. Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями. Дон Бек * Книга. Семь преобразующих языков. От того, как мы говорим, зависит то, как мы будем работать. Роберт Киган и Лайза Лейхи * ТГ канал мемасиков про психологию "Психология в картинках" Екатерина Иртикеева в сети: 🔸 ТГ аккаунт: httpt.me/...inaТГ канал: httpt.me/...hipСайт: httporganichnoe-liderstvo.ruександр Селяев в сети: 🔸 ТГ канал "Бессознательное в организации" 🔸 ТГ аккаунт: httpt.me/...lecСайт: httpalexselyaev.ruслушать подкаст: 🎤 Mave 🎤 Yandex 🎤 Apple 🎤 VK 🎤 YouTube 🎤 Google  🎤 Castbox 🎤 Soundstream 🎤 Podcastaddict 🎤 Deezer 🎤 Podster.fm 🎤 Pocket Casts 🎤Zvuk.com zvuk.com

У нас уволилась по причине выгорания очередной руководитель проекта - говорит мне сотрудник одной из мировых IT компаний. А почему у вас сотрудники выгорают? Токсичная корпоративная культура, отсутствие смысла в деятельности, не их сфера? - спросила я, втайне ожидая, что мы сейчас поговорим про корпоративную культуру. Нет, просто очень сложная высокоинтеллектуальная работа с большим количеством фокусов, которая требует и глубины, и переключения. А как же ты справляешься? Ведь я, наблюдая за тобой, не могу сказать, что ты пашешь прямо 24/7. Ну, я совершил эту ошибку в первый год своей работы и понял, что если я не придумаю, как перезагружать мозг и соблюдать life/work баланс, я долго не протяну. И я перестроил свое расписание. И сейчас мне ок. Но на повышение я пока не соглашаюсь, потому что не уверен, что смогу его организовать сейчас при большей загрузке. Эврика! Получается, что тебе платят за результат, который обязывает тебя находить возможность перезагрузиться. Ну, навряд ли кто-то из нашего руководства так думает. Им и не нужно. Главное, чтобы ты это понимал, потому что это твоя зона ответственности. Ведь даже у самых профессиональных профессионалов не возникает сомнений, что если им не хватает экспертизы - это их ответственность ее получить. А если не хватает энергии и сил? Кто должен позаботиться о том, чтобы они были? Тоже ты! Какая практическая польза у этого поста? В следующий раз, принимая решение о начале нового проекта, подумайте: а хватит ли у меня не только умений и навыков, но и сил и времени, чтобы быть в этом проекте в лучшей форме? Помните, что быть в ресурсе - это ваша ответственность не только перед собой, но и перед партнерами, клиентами, работодателями. Как в цену своей услуги вы закладываете все то время и деньги, которые вы потратили на обучение и опыт, которые вы передаете (с этим же никто не спорит уже?), также надо поступать со стоимостью тех ресурсов, которые вам будут необходимы для восстановления. Это очень непростая тема, которая может вызвать кучу сопротивления, но я готова) 

Зашла в книжный - обомлела. Книги про лидерство - самый ходовой товар, по-моему. И каких только нет. Лидер без титула Культурное лидерство Эмоциональное лидерство Харизматичное, недирективное, служащее, вовлекающее лидерство Магия лидерства Лидерство без вранья.... Остановлюсь, пожалуй. Вы и сами много таких видели. Я, как автор книги об органичном лидерстве, могла конечно, расстроиться: "Вот, сколько книг и теорий уже существует. Куда еще одну?" Но я подумала по-другому. Навряд ли кто-то из многочисленных авторов книг о лидерстве попробовал какой-то метод, не достиг результата, но решил его всем советовать. Не правдоподобно. Значит, свяка, скорее всего, такая: я придумал метод, опробовал на себе, на других - работает! описал в книге. Какой можно сделать вывод? Нет единого метода или теории, которая работает идеально для всех. И пока человечество существует, будут появляться новые и новые теории о социальном взаимодействии и лидерстве. Значит, теория органичного лидерства, которая как раз и говорит о том, что у каждого свой путь, является универсальной теорией, не противоречащей другим, а наоборот, обосновывающей необходимость их существования.

Как создавать тренды Важный момент, который нужно помнить про тренды - даже универсальные общечеловеческие тренды в вашей отрасли, вашем регионе могут разворачиваться по-другому. Поэтому тренды нужно не только знать, но и самим улавливать или создавать (высший пилотаж). Как получать информацию о трендах? Подписываться на агентства, которые занимаются серьезной аналитикой, или на каналы, где эту аналитику преподносят в более понятном виде (например, этот). Как самому улавливать? Смотрите, что заходит на рынке, какие продукты взлетают. Не обязательно в вашей нише. Выберите пул объектов для сравнения из разных областей, и подумайте, что у них всех общего? Например, может они выполняют одну и ту же JTBD. Копируйте не чужой продукт, услугу, а его ценность для покупателя. Мой самый любимый пример - как культура предлагать кофе (а уже и шампанское) проникла из ресторанов практически во все салоны красоты и даже частные клиники. Это можно было бы предполагать, зная, что "мультисенсорность" (желание получать удовольствие всеми органами чувств) становится трендом. А можно было просто заметить как стаканчики кофе становятся неотъемлемым атрибутом городского жителя (и это - отражение тренда на сохранение когнитивной молодости). А как создавать тренды? Найти что-то важное для себя, за что ты готов агитировать, во что веришь, даже не будучи понятым, и собственным примером показывать, как это меняет жизнь и бизнес. Стать сначала продуктом своего продукта. А затем - УСПЕШНЫМ продуктом своего продукта. Как я с теорией органичного лидерства.

Изучаю теорию U у Отто Шармера как подход к лидерству из будущего. С одной стороны, лидерство, пусть даже "из будущего", - не новая для тема тема. А теория U, обосновывающая, что то, что у тебя внутри, то и снаружи, очень близка теории органичного лидерства. Но с другой стороны, Отто Шармер, Массачусетский технологический институт, английский - новый вызов. Слушаю внимательно курс про "open mind, open heart, open will" ... и встает у меня перед глазами человек - участник списка Форбс, одной из любимых фраз которого была: "Открой свой мозг!" Ну ведь и правда: пока ты держишься за свои старые убеждения, ты не даешь войти в него ничему новому. Значит, про мозг работает. Работая долгие годы c человеком, который требует от всех открыть мозг, ты волей - неволей "раскачаешь" и open heart. И вообще, находиться рядом с человеком , которого ты не принимаешь, это все равно, что находиться рядом с источником радиации. Причем не важно, в каких отношениях руководства/подчинения вы находитесь. Я бы даже так сформулировала принцип работы руководителя: "Принимай или увольняй (ся)!" И наконец, смело действуй. То есть применяй "открытую волю". Не оглядываясь на ограничения (open mind), не боясь осуждения (open heart) А можно взаимодействовать с этой триадой по-другому: заходить через "открытое сердце": если ты принимаешь человека, тебе легче принять его идеи и действовать с ним в унисон. "То, что внутри - то и снаружи". "Единственный, кого ты можешь изменить - это ты". И еще много подтверждений того, что именно так это и работает. #organicleadership #leadership #corporateculture #лидерства #theoryU

Я, как член жюри международного конкурса по клиентскому сервису CX World Awards, всегда выбираю номинацию о работе с корпоративной культурой в компаниях. Я изучаю, как номинанты, выбирая разные пути и инструменты, все равно добиваются результатов. И тут мне попадается история про эксперимент, поставленный в в 20-х годах прошлого века (100 лет назад, Карл!): "Между 1927 и 1932 годами в компании Western Electric было проведено несколько экспериментов по научной организации труда под руководством профессора Гарвардской школы бизнеса Элтона Мэйо. Все началось как обычный эксперимент, поставленный с целью выяснить взаимосвязь между производительностью труда и такими физическими и техническими переменными, как яркость освещения. Группу женщин забрали из цеха, изолировав от других фабричных рабочих, и поручили им собирать телефонные реле, сидя вокруг стола. В условия их труда вводились различные изменения — например, более частые перерывы или гибкий график. К огромному удивлению исследователей, каждое изменение условий приводило к повышению производительности на целых 38% — независимо от исследуемой переменной. Однако интересно, что, когда все условия возвращались к исходной точке, производительность оставалась высокой. Это привело к следующему выводу: женщины стали лучше относиться к коллегам и исследователям и больше доверять друг другу, а значит, именно человеческие отношения преобразили ситуацию независимо от остальных переменных. Участницы эксперимента чувствовали необычайное уважение к себе в моменты, когда исследователи беседовали с ними, и следствием этого внимания становился отклик с их стороны. Кроме того, они ощущали, что в большей степени контролируют условия своего труда» (цитируется по книге: Ф. Тромпенаарса, П. Х. Куберга «100 ключевых моделей и концепций управления»). То есть не так важно, что конкретно вы изменяете в компании, важно, как себя при этом чувствуют сотрудники. И это в очередной раз подтверждает мою идею, что трансформация корпоративной культуры в компании требует не больших финансовых вливаний, а большого сердца, или, говоря по-бизнесовому, EQ (эмоционального интеллекта). #органичноелидерство #корпоративнаякультура #кейсы

Дайнерис как ролевая модель лидера Иногда приходит классная мысль, но к ней нет примера, метафоры, красочной картинки... И тогда тема для поста лежит, ждет своего часа. Иногда ты становишься свидетелем классной живой истории: пиши - не хочу... Но чувствуешь, что смысл ее от тебя ускользает. И тоже откладываешь: пока не осмыслишь. А иногда все складывается вместе: и история - огонь, и мысли тоже не банальные. Так, на днях я закончила смотреть сериал "Игра престолов". Не важно, что позже всех, зато без ажиотажа. Меня в нем прежде всего интересовали разные типы лидерства и их развитие по ходу сюжета. Нельзя сказать, что кто-то меня удивил, но гибель Дайнерис как ролевой модели не оставила меня равнодушной. И да простят меня поклонники как сериала, так и ее собственные, вот что я увидела. Когда ты спасаешь рабов от рабства, к тебе, как к Правительнице, предьявляется один набор требований. И с этим типом лидерства Дайнерис прекрасно справлялась. Но когда ты хочешь стать Королевой свободных людей, ты должна обладать другим набором качеств. У них уже есть главная ценность - мышление свободного человека. Пусть бедного, но свободного. С этим типом лидерства Дайнерис не справилась. Возможно, не хватило времени, правильных советчиков, помешали детские и последующие травмы... То есть внутренний вертикальный путь развития лидера не успевал за раскручивающейся внешней историей. Какие уроки мы можем из этого извлечь? Руководитель проходит органичный рост. Стадия за стадией. Ступень за ступенью. Струна за струной. Когда фактология опережает наш внутренний рост, нужно много осознанности и смелости, чтобы понять это и выбрать путь движения, не ведущий к вашему уничтожению ( в прямом или переносном смысле). А как же Гайдар командовал полком в 14 лет, а кухарка управляла государством? Это мифы, друзья. Просто мифы. Такие же, как о Дайнерис, Матери Драконов.

Шок-контент (или нет). В социальных сетях очередной скандал из корпоративного мира: сотрудник выложил в сеть видео токсичного поведения СЕО.  Вокруг этой истории развернулся ряд дискуссий. Одна из них касается того, можно ли такое поведение быть оправдано достижением выдающихся результатов? Нет. И не будем тратить время на обсуждение. А вторая дискуссия более интересна и имеет смысл: почему сотрудники такое терпят? И если мы разберемся с ответом на этот вопрос, у нас не останется сомнений и по-первому. Во-первых, нет никакой идеальной или модельной картинки: "должно быть так", которую бы нам выдавали при достижении осознанного возраста. К этому моменту мы все прошли уже значительный путь и наша модель мира сформирована тем, что мы видели вокруг себя, что читали, как нам интерпретировали входящую информацию важные для нас взрослые. Причем, этими взрослыми мог быть как молодой энергичный политик, так и просто внушающий ужас сосед-алкоголик, это мог быть как руководитель дипломной работы по римскому праву, так и бабушка, пережившая холокост или сталинские лагеря. Все, что мы "знаем" о мире, знанием можно назвать весьма условно. Это система верований. И замечаем мы не то, что отличается от какого-то эталона, а то, что отличается от нашего понимания нормы. По мере того, как мы растем, получаем больше опыта, контактов с новыми для нас "важными взрослыми" - наша картина мира меняется. И меняется понимание того, что есть норма. Многочисленные исследования о важности нетворкинга и поговорка "Ты - это среднее арифмитическое от окружающих тебя людей" говорят как раз об этом. Поэтому люди, которые не уходят от токсичных руководителей делают это, в том числе потому, что такое поведение "значимого взрослого" укладывается в их картину мира. Это норма. "Я - начальник, ты - дурак!", "Это не я не сделал, это ты все сделал для того, чтобы я не сделал!", "Посмотри, до чего ты меня довела!" и многие другие фразы ужасные тем, что они таковыми не кажутся. Как вы думаете, почему в нашей стране происходит декриминализация домашнего насилия? Чтобы токсичность и абьюз могли оставаться нормой. Чем тяжелее было твое детство, тем ниже твой уровень нормы в отношениях, тем меньше у тебя ожиданий, что кто-то должен к тебе хорошо относиться просто по факту того, что ты человек. "Хорошее отношение нужно сначала заслужить!" - убивала бы за такую фразу. Но это сейчас. Говорила ли я ее в свои 25-30 лет? Возможно. И не горжусь этим сейчас. Но в тот момент такое мировоззрение было нормой для моего окружения. И да, я могла искать новую работу, чтобы там были интереснее задачи, больше ответственность, но никогда я не искала более приятного руководителя. Потому что не знала, что они бывают. Если ты долго находился в абьюзивных отношениях, то именно такой тип коммуникации тебе кажется привычным, понятным и БЕЗОПАСНЫМ. И именно его ты подсознательно будешь искать. Пока не разберешься, что он тебя убивает. Поэтому сейчас я пишу посты, выступаю, издаю продукты, которые показывают другой уровень нормы. Я трансформирую корпоративную культуру и считаю, что реализую эволюционный запрос.