Провела за последние два месяца десятки собеседований, пригласила двух людей в команду Незнакомых и хочу поделиться новым для себя приемом, от которого осталась в восторге. Раньше в процессе найма я всегда плыла на сборе рекомендаций. Не очень понимала, как и что спрашивать, чтобы дособрать информацию об успешном кандидате и принять окончательное решение, подходит нам человек или нет. Поэтому на рекомендации я просто забивала, убеждая себя, что вопросов на интервью достаточно, и у меня хорошая интуиция. Как итог — несколько неудачных наймов, оставивших след и на результатах работы бизнеса, и в моем сердце)) В этот раз к вопросам на интервью и при сборе рекомендаций я добавила один вопрос, ответ на который — из серии «все понятно без слов» И этот вопрос — шкалирование. Он задается на финальном этапе собеседования, когда по всем остальным моментам вы с кандидатом друг другу подходите. кандидату: Как думаете, как бы ваши предыдущие работодатели/клиенты оценили вашу работу по 10 балльной шкале? *здесь я шла дальше только с теми, кто оценивал свою работу на 9 или 10. рекомендателю: Как бы вы оценили работу с ххх по 10 балльной шкале? Шкалирование точно не заменяет другие открытые вопросы, но по сути оно обогащает и подводит черту всем характеристикам, сказанным или написанным словами. Были случаи, когда рекомендация в целом хорошая или нейтральная, а оценка 6-7 баллов. Просила пояснить и узнавала нюансы, которые не удалось бы получить только через открытые вопросы. В итоге я пригласила тех, чья собственная высокая оценка работы совпала с мнением рекомендателя. Идею я подсмотрела в книге «Кто». Книгу, кстати, очень рекомендую прочитать каждому, ведь найм работает в обе стороны: как компания нанимает сотрудника, так и сотрудник нанимает компанию для достижения своих целей. хе-хе, забавный побочный эффект. я теперь часто задаю себе вопрос: какой я руководитель по 10 балльной шкале? А супруга, а мать, а друг? интересно узнать, думают ли мои коллеги и близкие так же.
2 дня назад