Mindgement - работай с головой!

Баян, но с душой🪗 #токсичная_среда

#душный_контент Привычка, блокирующая карьеру №4. Микроконтроль. Мне кажется, это - главная боль и того, кто контролирует, и кого контролируют. Мелкий, зудящий, душный, изматывающий контроль. Проблемы контроля связаны с высокой тревожностью, самозванчеством, недоверием и еще много чем. По-хорошему, с разбора причин и надо начинать, если чувствуете, что грех контроля есть. Но законтролированные и заинструктированные сотрудники - плохой путь, и им без разницы как босс до этого дошел. Путь этот изматывающий. И тупой. Если ставки высоки, нервы на пределе, а босс везде - то самое ласковое, что крутится в голове сотрудников "делай сам и отстань". Особенно, если включился механизм контроля на 100%, и он начал брать на себя обязанности, которые принадлежали членам его команды. Люди чувствуют себя ненужными. В экстремальных ситуациях сотрудники, работающие на гиперконтролирующего руководителя, перестают проявлять инициативу, перестают предлагать идеи, избегают давать ценную обратную связь, не могут развивать свои навыки и покидают компанию. Если у вас есть склонность к микроменеджменту, подумайте о том, чтобы проводить регулярные встречи, в ходе которых вы будете получать информацию, делиться целями и показателями, давать советы, но при этом расширять возможности своей команды. Для ослабления контроля необходимо системное управление, нормальная постановка задач, качественная обратная связь. Всякие кан-бан доски и crm в помощь, и, конечно, больше общения, заинтересованности и согласованности. Вообще, контроль - это большая составляющая цикла управления. Могу про него много писать, если нужно, то как-то обозначьте реакциями.

#душный_контент Итак, привычка №3 (тут 1 и 2) Перекладывание вины. Не моя тема, потому что я больше предпочитаю на себя эту вину забирать (что тоже плохо, но осознаваемо) и меня такие перекладывальщики бесят. Скажи ты: "да, наколхозил" и едем дальше. Но они так не могут. Перекладывание вины — это очень распространенное явление в корпоративной среде. Нашла исследование, что именно оно чаще всего мешает эффективно решать проблемы и внедрять новшества. Когда главное не стать дежурной ..оппой, то не до инноваций. Люди, которые перекладывают вину, склонны преувеличивать негативные моменты, считают себя жертвами и обвиняют других — это могут быть коллеги, другие отделы или руководители. Босс-жертвила - довольно неприятная фигура, даже в зачатках такого поведения. Они еще и умело изворачиваются. Могут уверять, что не знали о проблеме, дело прошло мимо них рафик не виновный и это точно не их вина. Однако, если доказать, что человек знал, версия меняется на другую: "Я очень занят" или еще что-то. Чтобы избавиться от этой привычки, нужно разобраться с предположениями, которые ее порождают: ❌Вы или ваша команда сделали всё возможное и поэтому не должны нести ответственность за результат. ❌Вы или ваша команда не контролируете ситуацию и, значит, не заслуживаете упреков. ❌ Другие участники плохие, и именно они достойны обвинений. Если перекладывальщик не вы, а подчинённый, то такие вопросы можно ему и задать Следующий шаг — перейти к решению проблем. Извлекайте уроки из своих неудач, признавайте ограничения и задавайте себе вопрос, что можно сделать с теми ресурсами и влиянием, которые у вас есть. Что-то же можно? Ведь правда? Накидайте ❤️, завтра осилю привычку 4.

#душный_контент Продолжаем разговор. Начало тут >>> Препятствие №2. Импульсивность. Я встречала, конечно, руководителей, от которых на второй минуте начинает укачивать, а на третьей они уже на тебя орут, но не помню, чтобы такие забирались очень высоко. Импульсивность может включать в себя непредсказуемые эмоциональные реакции, такие как гнев и разочарование, или стремление к новой блестящей идее, не проверив ее. Это привычка, из-за которой теряются отношения, поддержка и понимание. Все же, для сотрудников очень важна определенная доля предсказуемости. А когда непонятно, как сегодня замкнет шефа, то энергии на важные дела у команды не остается. Тут бы выжить. Также импульсивно такие товарищи шлют эту работу на..., и уходят на другую, чтобы и там творить неведомую дичь. Есть в вас это невыносимое желание "стрелять от бедра"? То эта пальба точно нарушает работу команды. Если импульсивность - один из факторов, сбивающих вас с пути, начните с того, что выделите время на осмысление предыдущих знаний, успехов и неудач и подумайте, что вы упустили в спешке. В будущих проектах предвидьте последствия, задавая такие проблемные вопросы, как: Что, скорее всего, не удастся реализовать? Что я упустил? Как это будет воспринято другими людьми в организации и за ее пределами? Какой опыт я хочу создать для людей, которые читают мои сообщения или следуют моим указаниям? Я это делаю чтобы что? В общем, если сильно быстрые - то замедляйтесь, если нервничаете - то не нервничайте 🆗 Но кроме шуток, всегда начинаем с погружения в себя и анализа. Всегда полезно. А если сами с собой не справляетесь, то специалисты в помощь.

#душный_контент Куда-то дорос, а дальше никак... Можно много говорить о том, что нужно играть на своих сильных сторонах, но когда вы терпите неудачу в карьере, это редко связано с тем, что вы делаете хорошо. Человек вроде неплохой, а не растет. И чем выше позиция, тем больше влияние собственных привычек на команду, которой нужно управлять. Как мне сказал один биг-босс: "Не растешь - значит неэффективный. И не надо мне рассказывать про обстоятельства". Тут полезно разобраться в себе. Есть дифсункциональные модели поведения, которые к этой неэффективности приводят. Вредные привычки руководителя. Я таких накопала 6 штук. Каждый день буду говорить про одну - кстати, наши привычки могут мешать успеху, хотя раньше они могли нам даже помогать. Например, в детстве мы могли избегать конфликтов, чтобы избежать ссор дома, а перфекционизм в юности мог помогать в достижении сложных целей. Однако неконтролируемые, такие привычки могут ухудшать управленческие способности. Такие привычки формируются в лимбической системе мозга, которая отвечает за реакцию на стресс. Эмоционально устойчивые лидеры понимают, что именно вызывает у них негативные реакции, и учатся управлять своими эмоциями. Они также создают мотивационную атмосферу для себя и своей команды. №1. Избегание конфликтов. Это не только уклонение от сложных разговоров; часто это попытка скрыть свои страхи и неуверенность. Пример из практики: в одной команде проблемы привели к тому, что один из ключевых сотрудников пригрозил уволиться. Руководитель команды не хотел вступать в конфликт и ничего не предпринимал, пока ситуация не стала критической. Что же делать? Справляться с избеганием конфликтов легче, если признать это страхом, мешающим прогрессу. И тут уже начинать смотреть в глаза этому страху, т.е. качать навык. Если вы нервничаете, начните с того, что просто запишите свой план. Лучше всего реагировать на ситуацию прямо и лично, и завершать конфликт до конца. Так он не будет постоянно забирать силы и переходить в мыслемешалку. Завтра расскажу про привычку №2 🔥

Токсичная авторитетность #токсичная_среда Знаете руководителей, которые придерживаются образа холодных и недоступных авторитетов? Они создают дистанцию между собой и подчинёнными, что, с одной стороны, может поддерживать субординацию и дисциплину. Однако у этого подхода есть и серьёзные минусы. Такое поведение порождает у сотрудников чувство страха и неуверенности. Подчинённые начинают ощущать себя под властью кого-то большого и бездушного, что препятствует открытым коммуникациям и инициативе. Вместо того чтобы проявлять креативность и предлагать идеи, они могут объединяться в неформальные группы против своего начальника, что приводит к токсичной атмосфере в коллективе. В конечном итоге, холодность руководителя может вызвать накопление обиды и недовольства среди сотрудников, что негативно сказывается на командной работе и общей эффективности. Поэтому важно находить баланс между авторитетом и человечностью, чтобы создать здоровую рабочую среду, где каждый сможет чувствовать себя услышанным и ценным. 🔥если встречали таких ❤️если обошлось

Если собственник бизнеса не видит, как из глаз менеджеров льются кровавые слезы, то ему всегда будет казаться, что они не дорабатывают Тут или учиться имитировать слезы, или менять компанию. Такая мысль на утро день понедельника.

5 факторов токсичной корпоративной культуры #токсичная_среда Иногда главный виновник неэкологичных рабочих отношений — это не конкретный человек, а выстроенная годами корпоративная культура компании. Если в вашем коллективе царит любой из этих факторов, задумайтесь о выстраивании новой системы взаимодействия с сотрудниками. 1. Власть Там, где власть и контроль являются ценностями компании, мнение рядовых сотрудников не ценится и не учитывается. «У кого сила, тот и прав». Многие изменения в таких коллективах производятся молча и директивно, не особенно считаясь с теми, кому с этими изменениями потом работать. Каждый шаг жёстко контролируется, за всё приходится отчитываться. Часто присутствует система штрафов вместо системы поощрений. Нельзя ставить под сомнение авторитет начальства, даже если начальство — самодуры. 2. Страх Любое мнение, даже самое правильное и эффективное для рабочего процесса, подвергается жёсткой критике. Царит обстановка, когда лучше молчать, чем вносить дельные предложения. Сотрудникам постоянно угрожают увольнениями или наказаниями. Они делают всё возможное, лишь бы не нарваться на выговор, стараются не высовываться и не рисковать. Привычное состояние на таком рабочем месте — тревога и беспокойство. 3. Чувство вины В любой момент любого могут сделать «крайним». Поэтому сотрудники избегают брать на себя обязательства, предпочитают переложить задачу на кого-либо из коллег, как и ответственность за свои ошибки. Зато заслуги легко присваивают себе, даже чужие. Постоянный поиск виноватых приводит к тотальному недоверию между коллегами и отсутствию командной работы, особенно когда она необходима. 4. Переработки Когда трудоголизм поощряется руководством и превращается в норму, некоторые сотрудники сначала чувствуют себя важными и ценными, а потом выгорают быстрее других. Переработки могут объясняться жёсткими дедлайнами, условиями договоров с заказчиками или большой нагрузкой. Иногда кажется, что если не решать рабочие задачи сразу, как только они образовались, то всё рухнет. Вот и работают люди по выходным, на праздники и в отпуске, что в долгосрочной перспективе плохо сказывается на их здоровье. 5. Приближённые Это когда в компании есть люди «на особом положении» — местная рабочая элита. Но элита совсем не из-за своего профессионализма. Им обычно не грозят штрафы (даже за очевидные ошибки), их не заваливают работой. Зато если сказать что-то против такого человека, то можно первым попрощаться с должностью. Если какой-то из этих факторов или их совокупность присутствуют во внегласной корпоративной культуре вашей компании и вы ничего не можете с этим сделать, подумайте над сменой работы.  Если же это пока невозможно для вас, будьте готовы противостоять, чтобы сохранить себя. Потому что либо вы покажете зубы и отстоите свои права, либо эта среда сожрёт вас.

#душный_контент Если ваш шеф молчит, занят, у него нет привычки давать обратную связь и вообще он обладатель самого недовольного лица в мире. Можно ли из него что-то вытянуть, а потом сделать из этого привычку давать обратную связь? Зачем это нужно... Честная и своевременная обратная связь очень помогает в карьере. Гораздо лучше, чем дежурные поглаживания, после которых человека выносят вперёд ногами, как неэффективного специалиста. Всегда лучше знать, чем догадываться. Так вижу. Что важно в процессе: Правильное время 🕒 Важнейший аспект запроса обратной связи — правильное время. Наилучшие результаты достигаются, если выбрать спокойный момент, когда у вашего руководителя более-менее ровно по загрузке. Как об этом узнать? Хорошо, если есть общий календарь, вы примерно знаете пики активности на уровне +1, ну и включаете допущение, что шеф тоже живой. Эмоции проявляет, рот открывает. Запросите встречу заранее, обозначив её цель. Это покажет ваше уважение к его времени и готовность к открытой и конструктивной беседе. Готовьтесь и фокусируйтесь на цели заранее. Не надо никого целовать в плечо сначала. Формулируйте запросы четко и точно. Вместо общего "Ну как, я еще ничего?", задавайте конкретные вопросы: "Как я могу улучшить свои навыки копирайтинга?" или "Есть ли области, где вы видите потенциал для улучшения?" Если спросили, то готовьтесь к любому ответу 😁 Обратная связь может содержать и похвалу, и её неожиданную противоположность. Важно слушать, а не оправдываться. Задавайте больше открытых вопросов, уточняйте, переформулируйте и возвращайте. Можно использовать навыки бесконфликтного общения. Главное, обоим расстаться с ощущением, что а) босс причинил добро, как он его видит б) вы обнаружили "слепые зоны" и знаете над чем работать. ❤️

🙃 Через 10 минут начнем эфир по карьерным вопросам с Ярославом. А это пост для ваших вопросов, комментариев и поддержки мероприятия

😊😊Напоминание для блокнота: Завтра эфир с нашим гостем Ярославом Малиновским Тема: Карьерный тупик — как двигаться дальше? Обсудим тему карьерного застоя и попытаемся найти ответы на ключевые вопросы: 🔹 Какие внутренние установки мешают нам расти?  🔹 Нужно ли всегда стремиться вверх по карьерной лестнице, или горизонтальное развитие — тоже путь?  🔹 Как найти своё место и двигаться дальше, не застревая в "тупике"?  Эфир проведут:  🎙️ Ярослав Малиновский — эксперт в области карьерного роста, карьерный ментор, бизнес-консультант. Автор телеграм-канала «Карьера от Малиновского» 🎙️ Ольга Егиоя — COO, CMO в Edtech, член ассоциации маркетологов Италии 🇮🇹 (соавтор этого канала, автор рубрики #душный_контент и многих других) 📅 01 марта в 12.00 мск (сб) 🔗 Присоединиться к эфиру можно будет завтра прямо в канале.

Я много работаю головой, и мозг за день так разгоняется, что я не могу заснуть. У меня постоянная активность, которая мешает отдыхать. Почти не расслабляюсь. Что с этим делать? Отвечает психолог проекта, Татьяна Пушкова ✔️