Почему важно всегда поднимать планку? Очень много компаний стараются улучшать свои процессы, многие пытаются что-то делать по серьезному в лин, кто-то грезит про Toyota Production System, а вот у Амазона есть супер практика в отношении найма новых сотрудников, называется Bar Raising, в вольном переводе “задирание планки”. Суть сводится к тому, что при найме внешнего кандидата происходит ассесмент, подтверждающий, что конкретный Иван Иванов, которого хотят нанять на позицию, скажем джависта уровня L5 лучше 50% существующих членов команды на этом уровне. То есть каждый внешний найм стремится непросто восполнить потерю или нанять первого попавшегося подходяшего под требования, а поднять внутреннюю планку так, чтобы в целом команда давала более качественный результат. При этом концепция разрослась сильно за пределы Амазона и сейчас есть множество компаний которые ее используют, определяя собственный уровень бар-рэйзинга. Так помню помню в одном из разговором ребята из Miro упоминали, что их собственный уровень бар-рэйзинга 100%. Т.е. просто прикиньте, любой внешний кандидат, которого мы нанимаем, должен быть ВСЕХ сотрудников, которые в данный момент работают в этой роли. Как мне кажется это капец какая амбиция для рекрутмента, но с другой стороны это же супер-мощный рычаг для роста экспертизы в компании. И конечно эта история не летает без выстроенных процессов ассессмента внутренних и внешних людей. А еще в Амазоне это прямо таки отдельная роль в процессе найма - Bar Raiser, спецально натренированный человек, у которого должно быть не меньше 100 интервью за плечами и который должен быть не из той команды, в которую производится найм, чтобы исключить предвзятость. Выглядит супер непросто, но если вдуматься, то кажется что это может быть каким-то бешенным катализатором эффективности и экспертизы и точно позволит избежать эффекта “болота в котором ничего не происходит”. В России бар-рэйзинг активно используют бигтехи, а всем остальным советую настоятельно присмотреться, крутая штука. #сережинымысли