Почему важно развивать мидл-менеджмент — и как это делать уже сейчас Плохой сервис, увы, существует. И каждый из нас с ним периодически имеет дело. Отсюда и вопросы: — Почему в зале никто не замечает клиента? — Почему сотрудник хамит? — Почему команда не держит стандарт? И вроде бы понятно, что с линейными сотрудниками сейчас сложно: текучесть, мотивации ноль. Но ведь рядом должен быть кто-то, кто ведёт — менеджер. Тот, кто не просто «дежурит», а умеет управлять процессами, людьми, настроением. И вот тут вскрывается настоящая проблема. Средний уровень управления в большинстве компаний — перегружен, уставший и оставлен без инструментов. Это не потому что "люди слабые", а потому что никто не научил — управлять. Давать результаты — не за счёт героизма. Строить процессы — не на интуиции. В итоге: у менеджера куча задач, но при этом нет понимания, на что на самом деле влияет его работа, где его зона роста и как выстроить команду. Он работает, но не растёт. А команда рядом не становится сильнее. Что делать? Вот несколько практик, с которых можно начать прямо сейчас. Если вы сами — мидл-менеджер: Оцените, чем вы реально управляете. Где зона вашей силы, а где вы просто тушите пожары. Выделите 1–2 ключевых направления, где хотите развиваться. Например, системная работа с командой, мотивация или обратная связь. Возьмите в помощь метод GROW — он поможет составить понятный план действий Найдите того, с кем можно обсуждать управленческие кейсы. Не оставайтесь наедине со своими сложностями В конце недели ведите “Дневник влияния” — один абзац о том, на что вы реально повлияли за неделю: какие решения приняли, что изменилось благодаря вам. Это помогает видеть свой рост и зону контроля — особенно когда кажется, что ничего не успеваешь. Если вы — топ-руководитель, вот с чего можно начать укрепление мидл-звена: Введите регулярные one-on-one встречи — хотя бы раз в 2 недели. Вместе с менеджером определите, в чём его ключевая роль, как он влияет на результат, какие навыки развивать. Обозначьте горизонт — куда он может вырасти, какую роль занять, что может принести компании. Проведите вместе с менеджером управленческую ретроспективу: – Что я как руководитель делаю, что ему помогает? – Что, наоборот, мешает? – Как я могу усилить его в ближайший месяц? Это простое упражнение, но оно запускает честный разговор и снимает много напряжения. Развитие мидл-менеджеров — это не «чтобы стало лучше». Это единственный способ удержать и людей, и культуру, и качество сервиса.