При отборе в кадровый резерв важно понять, как сотрудник будет справляться с задачами будущей роли: принимать решения, договариваться, руководить людьми. Для этого результаты работы стоит дополнить разбором рабочих ситуаций и оценкой способностей работать с ресурсом эмоций. Сильный специалист выполняет план, знает свое дело и помогает коллегам. Кажется, следующий шаг — предложить ему руководящую должность. Но сможет ли он спокойно обсудить ошибку, услышать возражение и заметить, что команда уже работает на пределе? Текущие результаты не всегда дают ответы на эти вопросы...

Кадровый резерв — это пул кандидатов (внутренних и/или внешних), которые потенциально готовы занять ключевые или дефицитные должности при возникновении вакансии. Резерв бывает оперативным (на закрытие в ближайшие 3–6 месяцев) и стратегическим (на 1–3 года вперёд). Его главная цель — снизить риски простоя критических ролей, ускорить закрытие вакансий и обеспечить преемственность экспертизы в компании. Сегментируйте резерв по ролям и уровню готовности. Не держите всех в одной куче: выделите «готовых к выходу сейчас», «требующих небольшой подготовки» и «перспективных, но нуждающихся в развитии»...