5,1K подписчиков
Как создать модель компетенций должности за 12 шагов
Сегодня каждый вменяемый руководитель понимает значимость данного инструмента для эффективного управления персоналом. В условиях реального малого и среднего бизнеса, при дефиците времени и крутых специалистов по оценке персонала в штате, описанная технология уже показала свою эффективность.
Для создания модели компетенции должности нужно сделать следующие шаги:
1. Четко определите должность, а не вид деятельности. Если в компании 3 типа менеджеров по продажам: для активных продаж, для работы с имеющейся клиенткой базой и для работы с входящим клиентским потоком, то и моделей компетенций должно быть ТРИ!
2. Подробно опишите задачи и функции, которые выполняет сотрудник на этой должности. Важно зафиксировать все, что ФАКТИЧЕСКИ выполняет или будет выполнять сотрудник.
3. Проверьте корреляцию задач должности с целями бизнеса на ближайший период. А то иногда случается, что ищут человека на должность, которая УЖЕ не актуальная или ЕЩЕ не актуальная.
4. Определите критерии оценки каждой задачи или функции. Они пригодятся в качестве индикаторов для оценки деятельности сотрудников, для формирования работающей системы мотивации и могут быть использованы для оценки качества прохождения испытательного срока.
5. К каждой задаче и функции подберите компетенции и определите их индикаторы, необходимые для работы. Например, задача для менеджера по продажам: Проведение анализа рынка для создания новых программ продвижения продукта.
6. Объедините индикаторы, которые встречаются в разных задачах, в компетенции. Составьте рейтинг компетенций по количеству упоминаний.
7. Составьте максимальную модель компетенций. Разделите их на кластеры /группы: Ценности, Hard и Soft skills.
8. К каждому пункту в модели компетенции подберите несколько способов оценки. Собеседование и интервью, проверка рекомендаций, личностно-психологическое тестирование.
9. Сократить список компетенции до 6 -10. Это должны быть самые важные и наиболее прозрачные в оценке компетенции. Для этого используйте рейтинг компетенций по частоте упоминаний из п.6. И помните, чем больше пунктов в модели, тем больше времени и усилий потребуется от вас при оценке.
10. Определите шкалу оценки. Мне ближе всех 10 балльная шкала. Она позволяет уйти от излишне эмоциональной 5 шкалы, знакомой нам со школы.
11. Опишите базовый уровень развития компетенции подробно и однозначно. Используйте поведенческие индикаторы компетенций, которые вы уже зафиксировали в п.5. Внимание: описание уровней развития одной и той же компетенции для разных должностей будет отличаться.
12. Проверьте модель компетенции в реальных условиях и внесите изменения. Обсудите модель компетенции с коллегами. Неоднозначные в описание или сложные в оценке компетенции замените более прозрачными или уберите их из этого списка.
Да, такая работа потребует времени. На создание модели компетенций для одной должности потребуется от 4 до 20 рабочих часов. Но это оправданное вложение.
И помните, что модель компетенций – инструмент оценки, который должен меняться вместе с компанией и средой. Регулярно пересматривайте и вносите изменения.
Автор: Владимир Зима