Юридическая группа A&K

Верховный суд разъяснил, что истечение срока трудового договора не является основанием для увольнения работника Предыстория: С работником был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого неоднократно продлевался заключением дополнительного соглашения. Однако работника все-таки уволили после окончания срока последнего соглашения. Работник посчитал действия работодателя незаконными и обратился в суд с требованием признать трудовой договор бессрочным и восстановить его в прежней должности. Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций отказали в удовлетворении исковых требований. Суды не установили нарушения работодателем требований ст. 58 ТК РФ (срок трудового договора) и пришли к выводу о том, что работник в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере его трудовых отношений с работодателем. Верховный суд, рассмотрев жалобу, указал, что суды нижестоящие суды не приняли во внимание нормативные предписания части 4 статьи 58 ТК РФ, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок с момента его заключения. Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации. По результатам рассмотрения жалобы дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. ❗️Вывод: фактически Верховный суд указал на то, что если работодатель к окончанию срочного трудового договора: 1) не выразил желание прекратить трудовые отношения и 2) работник продолжил выполнять свои должностные обязанности на рабочем месте, то договор считается продленным на неопределенный срок. А вы знаете на какой срок заключен ваш трудовой договор😉 👉ссылка на решение суда

Суд рассмотрел дело о лишении прав без водителя - незаконно! ❗️Водитель не знал про заседание В октябре 2015 года москвич Виталий был привлечен к административной ответственности за вождение в нетрезвом виде (ч. 1 ст. 12.8 КоАП). Мировой судья лишил его прав на 1 год 7 месяцев, а также обязал выплатить штраф в размере 30 000 руб. Вышестоящие инстанции оставили постановление без изменения. В своих жалобах Виталий указывал, что не присутствовал на заседании, а значит, был лишен права на судебную защиту, гарантированную ч. 1 ст. 46 Конституции. Судья назначил рассмотрение дела на 13 октября 2015 года, о чем водителя известили по почте и СМС-сообщением. Повестку отправили 9 октября, а адресату ее доставили только 19 числа (согласно сведениям идентификатора на сайте "Почты России"), то есть почти через неделю после разбирательства. Что же касается эсэмэски, то судья ВС Сергей Никифоров посчитал, что "имеющиеся в материалах дела сведения о направлении Виталию СМС-извещений нельзя признать надлежащим извещением о времени и месте судебного заседания" и объяснил, почему. В КоАП четко сказано, что рассматривать дело об административном правонарушении в отсутствие предполагаемого нарушителя можно лишь в том случае, если он извещен о месте и времени проведения заседания и не просил его отложить (ч. 2 ст. 25.1 КоАП). При этом судья должен убедиться в том, что стороны извещены в надлежащем порядке, и выяснить причины их неявки, а после этого принять решение – отложить слушание или провести его в отсутствие указанных лиц (п. 4 ч. 1 ст. 29.7 КоАП). В постановлении Пленума ВС «О сроках рассмотрения судами РФ уголовных, гражданских дел и дел об административных правонарушениях» от 27 декабря 2007 года предусмотрена возможность извещения лица о месте и времени заседания посредством СМС, но лишь в случае его согласия на уведомление таким способом и при фиксации факта отправки и доставки СМС-извещения адресату. ❗️При этом такое согласие должно подтверждаться распиской, в которой участник судопроизводства пишет, что он не против получения эсэмэски из суда, указывает свои данные, номер мобильного телефона и подтверждает отсутствие блокировки на получение сообщений с коротких номеров и буквенных адресатов (п. 2.3 приказа Судебного департамента при ВС «Об утверждении регламента организации извещения участников судопроизводства посредством СМС-сообщений» от 25 декабря 2013 года). ❗️Виталий дал такое согласие 30 августа 2015 года, когда в отношении него составляли протокол об административном правонарушении. Однако 2 октября он направил в суд ходатайство об отложении слушания, где указывал свой номер телефона, но расписки в том, что согласен получать уведомления через СМС не давал, а значит, не был извещен надлежащим образом, пришел к выводу судья Верховного суда РФ. Он отменил постановление о лишении водительских прав и прекратил производство по делу. 👉Таким образом, указанное решение Верховного суда РФ в очередной раз подчеркивает важность надлежащего извещения "водителя" при рассмотрении в суде дела о лишении прав. В судебной практике, надлежащим извещением является отправка повестки о вызове в суд по месту регистрации лица, являющегося участником процесса. Если суд не направит повестку по месту регистрации водителя и рассмотрит дело в его отсутствие, то такое решение можно отменить. 📌Читателю на заметку, если в протоколе об административном правонарушении водитель указал не свой адрес регистрации, а суд не проверит место регистрации (то есть не направит запрос в МВД), то вынесенный судебный акт в последствии будет отменен, как вынесенный с существенными нарушениями. Но, отмена постановления о лишении прав судом второй инстанции не спасет ситуацию, так как надо учесть еще один немаловажный момент, Вам интересно какой? если да, то ставьте🐳 👉Ссылка на решение суда

Отсутствие трудового договора в письменном виде не повод вешать нос Краткая история: 21.05.2020 Цветков принят на работу на должность финансового директора с должностным окладом в 600000 рублей. Через месяц работы, 25.06.2020, работник получил в мессенджер «WhatsApp» на согласование вместо ожидаемого трудового договора, договор оказания услуг (ГПХ) между работодателем и истцом, при этом, в договоре была указана меньшая сумма, чем изначально обговаривалась - 459000 рублей. Между тем истец посчитал, что между сторонами фактически возникли трудовые отношения. Решение суда: дело передано на новое рассмотрение. Обоснование суда: отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2022 № 88-16665/2022) ❗️Выводы: судебная коллегия второго кассационного суда отметила важные обстоятельства, которые стоит учесть работникам, работающим без письменно оформленного трудового договора: ✔️работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя; ✔️подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка ✔️выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; ✔️интегрированность работника в организационную структуру работодателя; ✔️признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; ✔️оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; ✔️осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; ✔️предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15) ✔️работник выполнял именно определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер. ✔️устойчивый и стабильный характер этих отношений; ✔️подчиненность и зависимость труда; ✔️ выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности; ✔️ наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами 👉Таким образом, теперь вы можете, опираясь на указанные выше признаки трудовых отношений 👆, оценить, являются ли Ваши правоотношения с работодателем трудовыми. И при отказе работодателя подписать договор в письменном виде, начать готовиться к суду собирать доказательства вышеуказанного чек листа. К примеру доказательствами могут быть установленные работодателем графики работы персонала (где Вы есть в графике), расчетные листки, видеозапись рабочего процесса, пропуск, факты выплаты заработной платы, свидетельские показания, деловая переписка с работодателем и иные доказательства. Ссылка на решение суда

Цикл постов: Ошибки работодателей при наложении дисциплинарных взысканий 📌Работодатель торопился уволить работника Краткая история: Нуштаева обратилась в суд с иском к медицинскому колледжу о признании незаконными и отмене приказов о наложении на нее дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Поводом для иска послужило то, что работодатель в течении короткого времени с 5 по 29 марта наложено 4 взыскания. Решения судов: 1️⃣ Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал, сославшись на то, что у работодателя были основания для применения к Нуштаевой дисциплинарных взысканий в виде выговора за ненадлежащее исполнение ею должностных обязанностей. 2️⃣ Суд апелляционной инстанции, признал незаконным два дисциплинарных проступка, частично изменил решение, но решение об увольнении оставил в силе. 3️⃣ Верховный Суд Российской Федерации признал выводы суда апелляционной инстанции неверными и основанными на неправильном применении закона и отменил вынесенные решения и направил на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции. Верховный суд отметил: ✔️Суд апелляционной инстанции додумал за работодателя основания для увольнения. ✔️работодатель в нарушение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не затребовал у Нштаевой письменные объяснения до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения. ✔️ действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени с 5 по 29 марта 2018 г. в отношении Н. четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора, два из которых были вынесены в период временной нетрудоспособности Н. без истребования у нее объяснений по нарушениям, вменяемым ей в качестве дисциплинарных проступков, а также приказа об увольнении от 3 апреля 2018 г. могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению Нуштаевой с занимаемой должности и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении, что подлежало учету судом апелляционной инстанции при рассмотрении вопроса о законности увольнения Н. ✔️ суд апелляционной инстанции не учел, что при увольнении с занимаемой должности необходимо учитывать тяжесть дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, предшествующее поведение Нуштаевой, ее отношение к труду (Нуштаева в исковом заявлении, апелляционной жалобе указывала, что за восемнадцатилетний стаж работы в бухгалтерии медицинского колледжа она к дисциплинарной ответственности не привлекалась до прихода нового директора колледжа в 2018 г., имела благодарность) Выводы: Таким образом, Верховный суд РФ выделил ряд ключевым ошибок работодателя, при наложении на работника дисциплинарных взысканий: 1️⃣ Работодатель до издания приказа о наказании не затребовал у работника объяснительную. Указанные действия работодателя являются грубым нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. ❗️Запомните универсальное правило: если другая сторона нарушает процедуру привлечения Вас к ответственности, то это всегда будет основанием для отмены Вашего наказания. 📌Чек лист шагов, которые должен предпринять работодатель для наложения взыскания: ➖докладная или служебная записка начальника о совершении работником дисциплинарного проступка ➖Работодатель должен затребовать у работника объяснительную. При этом требование о предоставлении объяснительной должно быть в письменном виде. Отдать вам записку сотрудник должен в течение двух рабочих дней после нарушения (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается давать объяснения, составляется акт. (При этом если работник находится на больничном, то требование ему о предоставлении объяснения - незаконно) ➖Изучение работодателем документов, представленных работником, в том числе характеристик и отношение к труду работника. ➖вынесение приказа о дисциплинарном взыскании с указанием конкретных данных о наруше